décembre 2022

La semaine de 4 jours : 3 exemples d’entreprises qui l’ont adoptée

Repas de Noël cette année, vous êtes en panne d’inspiration côté sujet de conversation ? Ne cherchez plus, Humapro vous offre sur un plateau le sujet controversé de 2022 pour relancer l’ambiance : la semaine de 4 jours ! Au menu : des débats enflammés, des prises de positions engagées et des argumentations détaillées. Tout est réuni pour un cocktail explosif !

Effectivement, le phénomène déclenche les passions. Mais la semaine de 4 jours ne semble plus être un sujet anecdotique, loin des réalités. Au contraire, aujourd’hui, il semble plus réel que jamais. Flexibilité du travail, crise sanitaire, remise en perspective de la place du travail, cette alternative (re)fait surface. Elle est au cœur de nombreux débats. Entre craintes et enthousiasmes dans les services RH, il existe une multitude d’enjeux autour de la semaine de 4 jours et de ses multiples facettes.

Si l’Europe (Belgique, Espagne, Angleterre …) commence tout juste à se laisser charmer par ce modèle d’organisation et ses avantages, en France certaines sociétés ont déjà misé sur cette solution, non sans risque. Difficultés, enseignements, bienfaits, réalités, qui de mieux placé pour vous éclairer, que ceux qui l’expérimentent tous les jours ?

C’est pourquoi nous avons décidé de zoomer sur 3 entreprises qui se sont lancées dans l’aventure.

1/ La semaine de 4 jours : histoire, détails et fonctionnement

Mais avant toute chose, il est temps de définir un peu plus précisément ce modèle d’organisation. En somme, la semaine de 4 jours est une alternative à l’organisation du travail appliquée la plupart du temps. Habituellement, en France, nous travaillons 5 jours par semaine avec un volume horaire compris entre 35 et 39 heures par semaine.

Petite aparté, à l’heure actuelle, voici les règles de base sur les horaires de travail :

Durée journalière maximum : 10 heures

Durée hebdomadaire maximum : 48 heures

Durée légale hebdomadaire du travail : 35 heures

Nombre de jours de travail par semaine autorisé : 6 jours

Repos hebdomadaire le dimanche en principe

Le principe de la semaine de 4 jours : répartir de manière différente le temps de travail en concentrant ce volume horaire non plus sur 5 mais sur 4 jours. C’est là que le champ des possibles s’ouvre. Alors que certains font le choix d’imposer un jour de repos, d’autres préfèrent mettre en place des plus longs week-end toutes les deux semaines, il n’y a pas de règle.

Mais ce qu’il faut savoir c’est que la semaine de 4 jours n’est pas un concept inventé par une de ces générations Y ou Z. Si certains la brandissent comme une révolution, la France est sur le sujet depuis déjà une vingtaine d’années.

#FunFact : entre 1996 et 1998, la loi Robiens est adoptée sur notre territoire. Son credo : permettre aux entreprises qui mettent en place la semaine de 4 jours de bénéficier d’avantages fiscaux. À l’époque, près de 400 entreprises vont tenter l’expérience. Le but : assurer le bien-être des collaborateurs et inciter à l’embauche de nouveaux salarié.es. L’arrivée dans les années 2000 des accords Aubry sur les 35 heures vont alors provoquer, plus vite que prévu, l’abrogation de cette loi.

Mais aujourd’hui, qu’en est-il vraiment ? Alors que 64% des Français seraient prêts à basculer sur ce modèle (travailler plus longtemps chaque jour, mais profiter d’un jour off supplémentaire), découvrez trois exemples d’entreprises qui ont sauté le pas.

2/ La semaine de 4 jours : 3 exemples d’entreprises françaises qui ont sauté le pas !

YPREMA : le pionnier de la semaine de 4 jours

Quand on parle d’entreprises, semaine de 4 jours et France, impossible de ne pas évoquer YPREMA. Cette société de recyclage de matériaux de construction est considérée comme l’une des pionnières dans ce domaine. Depuis presque 30 ans désormais, cette société bretonne a mis en place la semaine de 4 jours, à la suite d’un référendum auprès des collaborateurs. Depuis, ils ont amélioré, ajusté et adapté leur système d’organisation hyper innovant.

Un meilleur système de roulement, une augmentation des effectifs, une productivité des machines plus importante (1 mois de gagné chaque année), réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures … L’entreprise a donc dû faire un nombre de choix conséquents pour mettre en place la semaine de 4 jours. En février 2022, le dirigeant breton Claude Prigent, va même plus loin. Il décide de passer aux 32 heures sur 4 jours sans perte de salaire pour les fonctions supports et commerciales.

La date de lancement : 1997

Nombre de collaborateurs : 100

Organisation : 32 heures/semaine sur 4 jours, système de roulement mis en place, chaque collaborateur prend à tour de rôle son jour de repos

Les plus :

Allongement du temps de travail des équipements pour augmenter la productivité

Création de poste sur chaque site afin de pouvoir remplacer chaque salarié sans perdre d’activité

Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés

« Pour les salariés, à rémunération égale, c’est un plus indéniable en termes de qualité de vie et de bien-être au travail. Ils sont d’ailleurs 85% à se déclarer satisfaits de cette organisation. Et pour l’entreprise, bien au-delà d’être un atout supplémentaire pour recruter, ça nous permet avant tout de produire l’équivalent de treize mois sur douze (…) »
Claude Prigent, PDG YPREMA

👉 Pour en savoir plus, retrouvez YPREMA sur LinkedIn

Welcome to the Jungle : la référence du phénomène semaine de 4 jours

Aujourd’hui, ils sont devenus LA référence sur le sujet. Désormais incontournable sur le marché de l’emploi depuis sa création en 2015, cette plateforme Saas recense les offres d’emplois d’entreprises aux valeurs fortes et aux engagements réels. Mais pas question d’imposer des prises de position impactantes, sans être soi-même engagé.

C’est pourquoi après une consultation auprès de ses collaborateurs, Jérémy Clédat (CEO) a décidé de sauter le pas et d’y aller à fond dès 2019. Seulement, le processus ne s’est pas fait sans mal. Difficultés d’ajustements, mise en lumière de dysfonctionnements dans certains services, coûts supplémentaires avec la collaboration de neuroscientifiques et psychologues … Mais finalement, c’est une réussite ! Depuis l’entreprise a un meilleur rendement, des équipes plus engagées, un taux de turnover très faible et une attractivité sans précédent.

Mais pour que cela fonctionne, il faut être prêt à investir du temps, beaucoup de temps. Il faut aussi réussir à mobiliser l’adhésion des salariés dans cette procédure de changement.

La date de lancement : 2019

Nombre de collaborateurs : 300

Organisation : 35 heures/semaine sur 4 jours avec un jour off le mercredi ou le vendredi

Les avantages :

Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Optimisation des outils pour permettre une plus grande efficacité

Moins de réunions, pauses moins longues, mais une meilleure qualité de travail

Expérience collaborateur qui rend l’entreprise attractive en pleine guerre des talents

Les difficultés :

Réorganisation des services pour coller à cette nouvelle organisation

Difficulté d’adaptation pour certains profils dit « créatifs »

Coût de la mise en place de cette démarche avec des cabinets de conseils, psychologues ou encore neuroscientifiques lors de la mise en place du test

Être prêt aussi à perdre en productivité au début de la démarche et le temps d’ajuster au mieux cette nouvelle organisation

« Nous sommes convaincus que le quotidien professionnel des salarié·es doit être pensé dans l’intérêt de tous·tes et l’équilibre de chacun·e. C’est ainsi que nait l’épanouissement au travail. C’est ce qui a d’abord motivé la création de Welcome to the Jungle et, aujourd’hui, le passage à la semaine de quatre jours. »
Jérémy Clédat, CEO dans un livre blanc écrit sur le sujet.

👉 Pour en savoir plus, les équipes de Welcome to the Jungle ont documenté toute leur démarche dans un reportage complet.

Elmy : les petits poucets qui se lancent

Enfin, ce sont les petits nouveaux de la semaine de 4 jours ! Chez Elmy, société spécialisée dans la transition énergétique, on ne fait pas les choses à moitié. Engagement environnemental à impact direct, expérience collaborateur pensée et réfléchie en collaboration avec les équipes et une marque employeur à forte valeur ajoutée, Elmy joue dans la cour des grands.

Depuis septembre 2022 et avec l’accord favorable de 98% des collaborateurs, ils expérimentent désormais la semaine de 4 jours avec une réduction du temps de travail 39h à 35h et 35h à 32heures sans perte de salaire, un jour « off » à choisir entre le mercredi et le jeudi et tout ça sans perte de salaire.

En effet, le pari est osé, risqué même avec une période de 6 mois de test avant validation (ou pas) de ce système d’organisation. Mais pour l’instant, ça semble porter ses fruits avec une productivité qui a augmentée de 10% depuis. Cependant, Camille Darde (DRH) ne cache pas le travail ESSENTIEL d’accompagnement en amont et pendant la mise en place du dispositif. « Nous avons eu des échanges en amont avec d’autres entreprises en ayant passé le cap (…). Côté RH, nous avons mis à disposition une FAQ et de nombreuses ressources documentaires. Nous avons également organisé des réunions mensuelles de focus groupe », déclare-t-elle.

La date de lancement : 2019

Nombre de collaborateurs : 90

Organisation : 35 ou 32 heures/semaine sur 4 jours avec un jour de repos à choisir entre le mercredi et le vendredi

Les avantages :

Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Une meilleure productivité avec une hausse de 10%

Participe à la construction d’une marque employeur à forte valeur ajoutée

Les difficultés :

Ralentissement du rythme de travail lors de la mise en place du dispositif

Coût budgétaire important avec appel à un cabinet externe pour construire en amont la gestion du temps de travail et l’adapter au mieux à la réalité de l’entreprise

« La semaine de 4 jours offre un vrai temps régulier rien que pour soi. Pour mieux gérer l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, c’est une prise de recul bénéfique pour nos salariés et donc pour l’entreprise. Elle booste l’entreprise ! »
Camille Darde

👉 Pour en savoir plus, Elmy et ses équipes vous donnent tous les détails de leur aventure.

En conclusion, même si certains processus sont propres à chaque entreprise, la semaine de 4 jours est une aventure collective unique. Le maître mot : prendre du temps, ne pas avoir peur de ralentir le rythme. Pour permettre à chacun de s’épanouir dans ce modèle de travail, il faut absolument que les collaborateurs soient parti prenante du projet. Aujourd’hui de nombreuses entreprises sont en pleine réflexion sur les enjeux RH de demain. Il est donc indispensable de construire une expérience collaborateur à la hauteur des collaborateurs dès maintenant. C’est là qu’Humapro rentre en scène en réussissant à combiner une solution hybride (outil digital et accompagnement humain).

Pour tout savoir, rencontrons-nous, contactez-nous !

L’offre d’embauche co-écrite : le pari d’HUMAPRO

« Guerre des talents », « postes vacants », « pénurie des compétences », les bruits de couloirs sur le marché du travail laissent peu de place à l’optimisme. La réalité, c’est qu’aujourd’hui recruter est compliqué. Pas impossible, mais compliqué. Le principal enjeu : la concurrence entre les entreprises. Par exemple, au 3^èmetrimestre 2022, Pôle Emploi a publié 2,7 millions d’offres d’emplois ! Parmi cette masse d’annonces, comment se démarquer ? Comment rester une entreprise attractive ? Qu’est-ce qui va faire pencher la balance de mon côté ?

Pour s’inscrire en vainqueur des « Hunger Games de l’emploi », embaucher autrement est donc devenu une nécessité. Si marque employeur, valeurs d’entreprise, projet RSE sont des critères qui font pencher la balance désormais, la forme aussi fait la différence. C’est pourquoi de nombreuses innovations voient le jour avec pour terrain de jeu le recrutement. Recrutement sur Instagram, job dating originaux, IA ou encore mise en place d’ambassadeur sur la plateforme de recrutement, tout est possible.

Chez HUMAPRO, nous n’échappons pas non plus à la règle. Le parti pris de notre équipe : agir avant même le recrutement. Toucher là où tout se crée : l’offre d’embauche. Tout comme une rencontre amoureuse, la première impression compte. Et l’offre d’embauche, c’est la première interaction entre un candidat et une entreprise. Notre idée : co-écrire l’offre d’embauche avec l’ensemble des collaborateurs. Toucher à l’offre d’embauche pour impacter le « futur collaborateur », mais pas seulement…

Genèse, processus, succès mais aussi les difficultés à systématiser la démarche, plongez au cœur de cette aventure collective.

1/ L’offre d’embauche co-écrite : sa genèse

« Moi, j’étais un peu déçue des offres poussées sur Indeed, on ne sentait pas l’esprit qu’on veut insuffler chez HUMAPRO. On listait surtout des dizaines de compétences », se souvient Vanessa Moreno, Directrice Marketing & COO. Le constat est dur, mais honnête. Et de nombreuses entreprises ont d’ailleurs du mal à trouver cette licorne à trois têtes. Se remettre en question pour réussir à changer la donne, c’est le propre d’une entreprise en mouvement. « Se projeter, non pas sur qui on va recruter, mais comment on va réussir à travailler ensemble », Vanessa M.

Adepte de nouvelles pratiques, il n’en faut pas plus à Vanessa pour prendre les choses en main. En tête : réussir à recruter un candidat qui n’accumulera pas seulement plusieurs compétences, mais LE collaborateur qui saura s’intégrer au cœur des équipes et s’adapter à la culture d’entreprise.

Début d’été 2022, le poste de Customer Success Manager s’ouvre chez Humapro. Banco ! Il est l’heure de plonger dans le grand bain. Au programme : brainstorming avec l’équipe, rédaction d’une lettre au futur candidat, place des services RH …

Découvrez toutes les étapes de construction de la démarche  !

2/ L’offre d’embauche co-écrite : une démarche en pleine construction

C’est donc là que tout commence. Alors que la direction et les services RH valident un poste de Customer Success Manager rattaché au service Marketing, il est l’heure de passer à la pratique.

Identifier les besoins

Dans l’idéal, Vanessa avait en tête une entrée en matière bien précise. « De base, j’aimerais que chaque membre de l’équipe puisse écrire une lettre au futur candidat en détaillant ses attentes, un peu comme lorsqu’un parent écrit une lettre à son enfant devenu adulte », confie l’initiatrice de cette démarche. Si la consigne n’a pas pu être suivie dans les détails, chaque collaborateur a pu réfléchir de son côté pour :

- Identifier les besoins des collaborateurs

- Consolider la relation de confiance avec les équipes en leur demandant leur avis

- Permettre à son équipe de mieux s’inscrire et comprendre la stratégie de l’entreprise

Cette démarche inédite s’appuie aussi sur une volonté forte des services RH : partir du terrain. Pour Clarence Montrouge, Directrice des Ressources Humaines, cette nouvelle initiative n’est que la suite logique d’un travail déjà mis en place.

« Là où le RH va acter l’ouverture de postes en accord avec la Direction, il est essentiel de pouvoir communiquer avec le manager et les équipes pour pouvoir établir une liste des besoins venant du terrain pur. Nous n’avons pas ces ressources-là nous. », détaille Clarence. Dans ce projet, le RH est surtout un chef d’orchestre, qui donne le bon tempo aux équipes.

Se réunir avec l’équipe : acter & rédiger l’offre d’emploi

Deuxième phase de la démarche : réunir une partie de l’équipe pour acter les différentes missions demandées. Autour d’une table, les différents membres du service établissent une liste de compétences et de savoir-être. Leur expertise ? Un savant mélange d’expérience de terrain, d’anticipation des missions du futur collaborateur et une identification très précise de son périmètre d’action.

« Au final, qu’est-ce qu’on obtient ? Une offre d’embauche qui nous ressemble nous, Humapro, une équipe soudée et surtout hyper investie dans la suite du processus ! »

Vanessa MORENO

Après avoir recensé les différents besoins, acter les compétences clefs et prioritaires de ce poste, il est temps de passer à la rédaction de l’annonce avant sa publication par les services RH, qui reprennent alors la main. Le pari est lancé !

3/ Les forces de la co-écriture de l’offre d’embauche …

Pour faire un premier bilan de l’expérience, il est important de constater que cette démarche va au-delà de la « simple » rédaction d’une offre d’emploi. Elle s’inscrit dans une stratégie globale, et les premiers retours sont unanimes. Le pari est une réussite, et cela pour plusieurs raisons.

Une offre plus humaine

« Sans vraiment savoir que l’offre avait été co-écrite, j’ai trouvé qu’elle avait un côté plus humain. Au-delà des codes obligatoires d’une offre d’emploi, j’ai l’impression, en tant que candidat, qu’on ne cherchait pas seulement des compétences, mais une personnalité », se souvient Camille Sergheraert, chargé de marketing, et recruté à la suite de cette annonce. Premier pari gagné pour HUMAPRO !

« En tant que candidat, en lisant l’annonce, je me suis dit : « qu’est-ce que moi je pourrais apporter à Humapro ? ». La dynamique s’inverse complètement ! », Camille S.

Par des mécanismes simples comme l’emploi de la deuxième personne du singulier, la possibilité de se projeter hyper vite dans une équipe, la mise en avant des soft-skills, le candidat est directement dans une autre approche. Et ce sont ces particularités-là, ces détails, pour certains, qui vont permettre de se différencier.

Souder les équipes

Mais au-delà d’être un levier de différenciation puissant dans la masse d’offres d’emploi, cette démarche est aussi une aventure collective qui va engager les équipes. Pour Vanessa Moreno, c’est surtout leur donner la possibilité d’avoir un impact concret dans leur quotidien de travail et dans la construction de leur expérience de travail.

« Quoi de plus concret que de participer à la construction de son équipe ? Choisir la personne qui va travailler à tes côtés, c’est tellement plus impactant que tous les mots possibles », assure-t-elle.

Sur du court terme, cette démarche crée un sentiment de valorisation des salariés et de leur avis. Mais l’enjeu s’inscrit aussi sur du long terme. C’est aussi l’occasion de pouvoir initier une dynamique collective autour d’un enjeu qui concerne tous les membres d’une entreprise à savoir l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Des bénéfices qui vont aider à l’« onboarding » d’un futur collègue

Et si le projet a bien porté ses fruits lors du processus de recrutement, il a surtout eu un impact bénéfique sur l’intégration du nouveau collaborateur. Ici pas de fausses promesses. Grâce à cette démarche, l’ «onboarding» du nouvel arrivant prend une autre tournure.

Confiance, impact, concrétisation de leur pouvoir de décision, accueillir cette nouvelle personne dans l’équipe permet de faciliter de manière très concrète son arrivée.

Une responsabilité pour eux ? Non, ça va au-delà de ça ! « Responsabiliser, pour moi, ça implique une contrainte. Là, c’est différent, je suis juste hyper enthousiaste d’accueillir cette personne avec qui j’ai envie de travailler », rectifie Camille S., qui participe pour la première fois à cette démarche, côté HUMAPRO aujourd’hui.

4/ … une démarche en attente de systématisation et de résultats

Mais comme toutes nouvelles procédures, il faut faire face à certaines contraintes. Si ce système se teste plus facilement dans un environnement comme celui d’une start-up (imaginons que le chargé de marketing participe au recrutement d’un développeur), il est plus compliqué de l’appliquer à grande échelle.

Côté crédibilité aussi, la question peut se poser. Comment évaluer les compétences d’un collaborateur si son corps de métier n’est pas du tout le mien ? « C’est une vraie question qui se pose sur la légitimité des collaborateurs à lister des compétences techniques, comme celles d’un développeur par exemple », se questionne Clarence M.

Et si la démarche est un investissement sur le long terme, elle mobilise en amont beaucoup de temps et d’énergie de la part de nombreux membres de l’équipe. Et en start-up, nous le savons tous, on manque souvent, et cruellement, de temps & de collaborateurs ! Il faut donc, pour que cela marche, jouer avec les règles du jeu et accepter de libérer le temps nécessaire lors de ces différentes étapes. Faire le choix de mobiliser les équipes sur cette manière d’appréhender le recrutement, c’est leur donner le double des clefs. C’est aussi choisir de laisser dans leurs mains les différentes décisions pour éviter de créer de la frustration.

Et les résultats alors ?

Pour l’instant sur cette offre d’emploi de Customer Success Manager, il est trop tôt pour avoir un recul suffisant. Mais à première vue, ça ressemble à un succès sur plusieurs tableaux : deux recrutements validés, deux intégrations au sein de l’équipe efficaces et deux collaborateurs investis dans le projet … Cependant, il est encore compliqué de systématiser ce type de projet sans avoir une vue plus concrète des effets positifs.

En conclusion, faire évoluer les pratiques, instaurer des rituels innovants et procéder à des changements prennent du temps. Mais dans cette course au recrutement et aux défis de demain, il est l’heure de tenter, d’essayer, de se lancer. Aujourd’hui, l’offre d’emploi co-écrite, au-delà d’une simple idée, cristallise de nombreux enjeux dans la création de l’expérience collaborateur.

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