La semaine de 4 jours : 3 exemples d’entreprises qui l’ont adoptée

Semaine de 4 jours

Repas de Noël cette année, vous êtes en panne d’inspiration côté sujet de conversation ? Ne cherchez plus, Humapro vous offre sur un plateau le sujet controversé de 2022 pour relancer l’ambiance : la semaine de 4 jours ! Au menu :  des débats enflammés, des prises de positions engagées et des argumentations détaillées. Tout est réuni pour un cocktail explosif ! 

Effectivement, le phénomène déclenche les passions. Mais la semaine de 4 jours ne semble plus être un sujet anecdotique, loin des réalités. Au contraire, aujourd’hui, il semble plus réel que jamais. Flexibilité du travail, crise sanitaire, remise en perspective de la place du travail, cette alternative (re)fait surface. Elle est au cœur de nombreux débats. Entre craintes et enthousiasmes dans les services RH, il existe une multitude d’enjeux autour de la semaine de 4 jours et de ses multiples facettes. 

Si l’Europe (Belgique, Espagne, Angleterre …) commence tout juste à se laisser charmer par ce modèle d’organisation et ses avantages, en France certaines sociétés ont déjà misé sur cette solution, non sans risque. Difficultés, enseignements, bienfaits, réalités, qui de mieux placé pour vous éclairer, que ceux qui l’expérimentent tous les jours ? 

C’est pourquoi nous avons décidé de zoomer sur 3 entreprises qui se sont lancées dans l’aventure.

1/ La semaine de 4 jours : histoire, détails et fonctionnement 

Mais avant toute chose, il est temps de définir un peu plus précisément ce modèle d’organisation. En somme, la semaine de 4 jours est une alternative à l’organisation du travail appliquée la plupart du temps. Habituellement, en France, nous travaillons 5 jours par semaine avec un volume horaire compris entre 35 et 39 heures par semaine. 

Petite aparté, à l’heure actuelle, voici les règles de base sur les horaires de travail : 

  • Durée journalière maximum : 10 heures
  • Durée hebdomadaire maximum : 48 heures
  • Durée légale hebdomadaire du travail : 35 heures 
  • Nombre de jours de travail par semaine autorisé : 6 jours
  • Repos hebdomadaire le dimanche en principe 

Le principe de la semaine de 4 jours : répartir de manière différente le temps de travail en concentrant ce volume horaire non plus sur 5 mais sur 4 jours. C’est là que le champ des possibles s’ouvre. Alors que certains font le choix d’imposer un jour de repos, d’autres préfèrent mettre en place des plus longs week-end toutes les deux semaines, il n’y a pas de règle. 

Mais ce qu’il faut savoir c’est que la semaine de 4 jours n’est pas un concept inventé par une de ces générations Y ou Z. Si certains la brandissent comme une révolution, la France est sur le sujet depuis déjà une vingtaine d’années. 

#FunFact : entre 1996 et 1998, la loi Robiens est adoptée sur notre territoire. Son credo : permettre aux entreprises qui mettent en place la semaine de 4 jours de bénéficier d’avantages fiscaux. À l’époque, près de 400 entreprises vont tenter l’expérience. Le but : assurer le bien-être des collaborateurs et inciter à l’embauche de nouveaux salarié.es. L’arrivée dans les années 2000 des accords Aubry sur les 35 heures vont alors provoquer, plus vite que prévu, l’abrogation de cette loi. 

Mais aujourd’hui, qu’en est-il vraiment ? Alors que 64% des Français seraient prêts à basculer sur ce modèle (travailler plus longtemps chaque jour, mais profiter d’un jour off supplémentaire), découvrez trois exemples d’entreprises qui ont sauté le pas. 

2/ La semaine de 4 jours : 3 exemples d’entreprises françaises qui ont sauté le pas !

YPREMA : le pionnier de la semaine de 4 jours

Quand on parle d’entreprises, semaine de 4 jours et France, impossible de ne pas évoquer YPREMA. Cette société de recyclage de matériaux de construction est considérée comme l’une des pionnières dans ce domaine. Depuis presque 30 ans désormais, cette société bretonne a mis en place la semaine de 4 jours, à la suite d’un référendum auprès des collaborateurs.  Depuis, ils ont amélioré, ajusté et adapté leur système d’organisation hyper innovant. 

Un meilleur système de roulement, une augmentation des effectifs, une productivité des machines plus importante (1 mois de gagné chaque année), réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures … L’entreprise a donc dû faire un nombre de choix conséquents pour mettre en place la semaine de 4 jours. En février 2022, le dirigeant breton Claude Prigent, va même plus loin. Il décide de passer aux 32 heures sur 4 jours sans perte de salaire pour les fonctions supports et commerciales. 

La date de lancement : 1997

Nombre de collaborateurs : 100 

Organisation : 32 heures/semaine sur 4 jours, système de roulement mis en place, chaque collaborateur prend à tour de rôle son jour de repos

Les plus : 

  • Allongement du temps de travail des équipements pour augmenter la productivité 
  • Création de poste sur chaque site afin de pouvoir remplacer chaque salarié sans perdre d’activité
  • Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés

« Pour les salariés, à rémunération égale, c’est un plus indéniable en termes de qualité de vie et de bien-être au travail. Ils sont d’ailleurs 85% à se déclarer satisfaits de cette organisation. Et pour l’entreprise, bien au-delà d’être un atout supplémentaire pour recruter, ça nous permet avant tout de produire l’équivalent de treize mois sur douze (…) »

Claude Prigent, PDG YPREMA

👉 Pour en savoir plus, retrouvez YPREMA sur LinkedIn

Welcome to the Jungle : la référence du phénomène semaine de 4 jours

Aujourd’hui, ils sont devenus LA référence sur le sujet. Désormais incontournable sur le marché de l’emploi depuis sa création en 2015, cette plateforme Saas recense les offres d’emplois d’entreprises aux valeurs fortes et aux engagements réels. Mais pas question d’imposer des prises de position impactantes, sans être soi-même engagé. 

C’est pourquoi après une consultation auprès de ses collaborateurs, Jérémy Clédat (CEO) a décidé de sauter le pas et d’y aller à fond dès 2019. Seulement, le processus ne s’est pas fait sans mal. Difficultés d’ajustements, mise en lumière de dysfonctionnements dans certains services, coûts supplémentaires avec la collaboration de neuroscientifiques et psychologues … Mais finalement, c’est une réussite ! Depuis l’entreprise a un meilleur rendement, des équipes plus engagées, un taux de turnover très faible et une attractivité sans précédent. 

Mais pour que cela fonctionne, il faut être prêt à investir du temps, beaucoup de temps. Il faut aussi réussir à mobiliser l’adhésion des salariés dans cette procédure de changement.  

La date de lancement : 2019

Nombre de collaborateurs : 300 

Organisation : 35 heures/semaine sur 4 jours avec un jour off le mercredi ou le vendredi 

Les avantages : 

  • Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 
  • Optimisation des outils pour permettre une plus grande efficacité 
  • Moins de réunions, pauses moins longues, mais une meilleure qualité de travail 
  • Expérience collaborateur qui rend l’entreprise attractive en pleine guerre des talents 

Les difficultés : 

  • Réorganisation des services pour coller à cette nouvelle organisation
  • Difficulté d’adaptation pour certains profils dit « créatifs »
  • Coût de la mise en place de cette démarche avec des cabinets de conseils, psychologues ou encore neuroscientifiques lors de la mise en place du test 
  • Être prêt aussi à perdre en productivité au début de la démarche et le temps d’ajuster au mieux cette nouvelle organisation

« Nous sommes convaincus que le quotidien professionnel des salarié·es doit être pensé dans l’intérêt de tous·tes et l’équilibre de chacun·e. C’est ainsi que nait l’épanouissement au travail. C’est ce qui a d’abord motivé la création de Welcome to the Jungle et, aujourd’hui, le passage à la semaine de quatre jours. » 

Jérémy Clédat, CEO dans un livre blanc écrit sur le sujet. 

 👉 Pour en savoir plus, les équipes de Welcome to the Jungle ont documenté toute leur démarche dans un reportage complet. 

Elmy : les petits poucets qui se lancent 

Enfin, ce sont les petits nouveaux de la semaine de 4 jours ! Chez Elmy, société spécialisée dans la transition énergétique, on ne fait pas les choses à moitié. Engagement environnemental à impact direct, expérience collaborateur pensée et réfléchie en collaboration avec les équipes et une marque employeur à forte valeur ajoutée, Elmy joue dans la cour des grands. 

Depuis septembre 2022 et avec l’accord favorable de 98% des collaborateurs, ils expérimentent désormais la semaine de 4 jours avec une réduction du temps de travail 39h à 35h et 35h à 32heures sans perte de salaire, un jour « off » à choisir entre le mercredi et le jeudi et tout ça sans perte de salaire. 

En effet, le pari est osé, risqué même avec une période de 6 mois de test avant validation (ou pas) de ce système d’organisation. Mais pour l’instant, ça semble porter ses fruits avec une productivité qui a augmentée de 10% depuis. Cependant, Camille Darde (DRH) ne cache pas le travail ESSENTIEL d’accompagnement en amont et pendant la mise en place du dispositif. « Nous avons eu des échanges en amont avec d’autres entreprises en ayant passé le cap (…). Côté RH, nous avons mis à disposition une FAQ et de nombreuses ressources documentaires. Nous avons également organisé des réunions mensuelles de focus groupe », déclare-t-elle.

La date de lancement : 2019

Nombre de collaborateurs : 90

Organisation : 35 ou 32 heures/semaine sur 4 jours avec un jour de repos à choisir entre le mercredi et le vendredi

Les avantages : 

  • Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 
  • Une meilleure productivité avec une hausse de 10%
  • Participe à la construction d’une marque employeur à forte valeur ajoutée 

Les difficultés : 

  • Ralentissement du rythme de travail lors de la mise en place du dispositif 
  • Coût budgétaire important avec appel à un cabinet externe pour construire en amont la gestion du temps de travail et l’adapter au mieux à la réalité de l’entreprise

« La semaine de 4 jours offre un vrai temps régulier rien que pour soi. Pour mieux gérer l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, c’est une prise de recul bénéfique pour nos salariés et donc pour l’entreprise. Elle booste l’entreprise ! »

Camille Darde

👉 Pour en savoir plus, Elmy et ses équipes vous donnent tous les détails de leur aventure.

En conclusion, même si certains processus sont propres à chaque entreprise, la semaine de 4 jours est une aventure collective unique. Le maître mot : prendre du temps, ne pas avoir peur de ralentir le rythme. Pour permettre à chacun de s’épanouir dans ce modèle de travail, il faut absolument que les collaborateurs soient parti prenante du projet. Aujourd’hui de nombreuses entreprises sont en pleine réflexion sur les enjeux RH de demain. Il est donc indispensable de construire une expérience collaborateur à la hauteur des collaborateurs dès maintenant. C’est là qu’Humapro rentre en scène en réussissant à combiner une solution hybride (outil digital et accompagnement humain).

Pour tout savoir, rencontrons-nous, contactez-nous !

L’offre d’embauche co-écrite : le pari d’HUMAPRO

offre d'embauche

« Guerre des talents », « postes vacants », « pénurie des compétences », les bruits de couloirs sur le marché du travail laissent peu de place à l’optimisme. La réalité, c’est qu’aujourd’hui recruter est compliqué. Pas impossible, mais compliqué.  Le principal enjeu : la concurrence entre les entreprises. Par exemple, au 3èmetrimestre 2022, Pôle Emploi a publié 2,7 millions d’offres d’emplois ! Parmi cette masse d’annonces, comment se démarquer ? Comment rester une entreprise attractive ? Qu’est-ce qui va faire pencher la balance de mon côté ? 

Pour s’inscrire en vainqueur des « Hunger Games de l’emploi », embaucher autrement est donc devenu une nécessité. Si marque employeurvaleurs d’entrepriseprojet RSE sont des critères qui font pencher la balance désormais, la forme aussi fait la différence. C’est pourquoi de nombreuses innovations voient le jour avec pour terrain de jeu le recrutement. Recrutement sur Instagram, job dating originaux, IA ou encore mise en place d’ambassadeur sur la plateforme de recrutement, tout est possible. 

Chez HUMAPRO, nous n’échappons pas non plus à la règle. Le parti pris de notre équipe : agir avant même le recrutement. Toucher là où tout se crée : l’offre d’embauche. Tout comme une rencontre amoureuse, la première impression compte. Et l’offre d’embauche, c’est la première interaction entre un candidat et une entreprise. Notre idée : co-écrire l’offre d’embauche avec l’ensemble des collaborateurs. Toucher à l’offre d’embauche pour impacter le « futur collaborateur », mais pas seulement…  

Genèse, processus, succès mais aussi les difficultés à systématiser la démarche, plongez au cœur de cette aventure collective. 

1/ L’offre d’embauche co-écrite : sa genèse 

« Moi, j’étais un peu déçue des offres poussées sur Indeed, on ne sentait pas l’esprit qu’on veut insuffler chez HUMAPROOn listait surtout des dizaines de compétences », se souvient Vanessa Moreno, Directrice Marketing & COO. Le constat est dur, mais honnête. Et de nombreuses entreprises ont d’ailleurs du mal à trouver cette licorne à trois têtes.  Se remettre en question pour réussir à changer la donne, c’est le propre d’une entreprise en mouvement. « Se projeter, non pas sur qui on va recruter, mais comment on va réussir à travailler ensemble », Vanessa M.

Adepte de nouvelles pratiques, il n’en faut pas plus à Vanessa pour prendre les choses en main. En tête : réussir à recruter un candidat qui n’accumulera pas seulement plusieurs compétences, mais LE collaborateur qui saura s’intégrer au cœur des équipes et s’adapter à la culture d’entreprise. 

Début d’été 2022, le poste de Customer Success Manager s’ouvre chez Humapro. Banco ! Il est l’heure de plonger dans le grand bain. Au programme : brainstorming avec l’équipe, rédaction d’une lettre au futur candidat, place des services RH … 

Découvrez toutes les étapes de construction de la démarche  !

2/ L’offre d’embauche co-écrite : une démarche en pleine construction  

C’est donc là que tout commence. Alors que la direction et les services RH valident un poste de Customer Success Manager rattaché au service Marketing, il est l’heure de passer à la pratique.  

Identifier les besoins 

Dans l’idéal, Vanessa avait en tête une entrée en matière bien précise. « De base, j’aimerais que chaque membre de l’équipe puisse écrire une lettre au futur candidat en détaillant ses attentes, un peu comme lorsqu’un parent écrit une lettre à son enfant devenu adulte », confie l’initiatrice de cette démarche. Si la consigne n’a pas pu être suivie dans les détails, chaque collaborateur a pu réfléchir de son côté pour : 

    • Identifier les besoins des collaborateurs 

    • Consolider la relation de confiance avec les équipes en leur demandant leur avis  

    • Permettre à son équipe de mieux s’inscrire et comprendre la stratégie de l’entreprise 

Cette démarche inédite s’appuie aussi sur une volonté forte des services RH : partir du terrain. Pour Clarence Montrouge, Directrice des Ressources Humaines, cette nouvelle initiative n’est que la suite logique d’un travail déjà mis en place. 

« Là où le RH va acter l’ouverture de postes en accord avec la Direction, il est essentiel de pouvoir communiquer avec le manager et les équipes pour pouvoir établir une liste des besoins venant du terrain pur. Nous n’avons pas ces ressources-là nous. », détaille Clarence. Dans ce projet, le RH est surtout un chef d’orchestre, qui donne le bon tempo aux équipes.  

Se réunir avec l’équipe : acter & rédiger l’offre d’emploi 

Deuxième phase de la démarche : réunir une partie de l’équipe pour acter les différentes missions demandées. Autour d’une table, les différents membres du service établissent une liste de compétences et de savoir-être. Leur expertise ? Un savant mélange d’expérience de terrain, d’anticipation des missions du futur collaborateur et une identification très précise de son périmètre d’action. 

« Au final, qu’est-ce qu’on obtient ? Une offre d’embauche qui nous ressemble nous, Humapro, une équipe soudée et surtout hyper investie dans la suite du processus ! »

Vanessa MORENO

Après avoir recensé les différents besoins, acter les compétences clefs et prioritaires de ce poste, il est temps de passer à la rédaction de l’annonce avant sa publication par les services RH, qui reprennent alors la main. Le pari est lancé ! 

3/ Les forces de la co-écriture de l’offre d’embauche …

Pour faire un premier bilan de l’expérience, il est important de constater que cette démarche va au-delà de la « simple » rédaction d’une offre d’emploi. Elle s’inscrit dans une stratégie globale, et les premiers retours sont unanimes. Le pari est une réussite, et cela pour plusieurs raisons. 

Une offre plus humaine  

« Sans vraiment savoir que l’offre avait été co-écrite, j’ai trouvé qu’elle avait un côté plus humain. Au-delà des codes obligatoires d’une offre d’emploi, j’ai l’impression, en tant que candidat, qu’on ne cherchait pas seulement des compétences, mais une personnalité », se souvient Camille Sergheraert, chargé de marketing, et recruté à la suite de cette annonce. Premier pari gagné pour HUMAPRO !  

« En tant que candidat, en lisant l’annonce, je me suis dit : « qu’est-ce que moi je pourrais apporter à Humapro ? ». La dynamique s’inverse complètement ! », Camille S.

Par des mécanismes simples comme l’emploi de la deuxième personne du singulier, la possibilité de se projeter hyper vite dans une équipe, la mise en avant des soft-skills, le candidat est directement dans une autre approche. Et ce sont ces particularités-là, ces détails, pour certains, qui vont permettre de se différencier.  

Souder les équipes  

Mais au-delà d’être un levier de différenciation puissant dans la masse d’offres d’emploi, cette démarche est aussi une aventure collective qui va engager les équipes. Pour Vanessa Moreno, c’est surtout leur donner la possibilité d’avoir un impact concret dans leur quotidien de travail et dans la construction de leur expérience de travail.  

« Quoi de plus concret que de participer à la construction de son équipe ? Choisir la personne qui va travailler à tes côtés, c’est tellement plus impactant que tous les mots possibles », assure-t-elle.  

Sur du court terme, cette démarche crée un sentiment de valorisation des salariés et de leur avis. Mais l’enjeu s’inscrit aussi sur du long terme.  C’est aussi l’occasion de pouvoir initier une dynamique collective autour d’un enjeu qui concerne tous les membres d’une entreprise à savoir l’arrivée d’un nouveau collaborateur.   

Des bénéfices qui vont aider à l’« onboarding » d’un futur collègue  

Et si le projet a bien porté ses fruits lors du processus de recrutement, il a surtout eu un impact bénéfique sur l’intégration du nouveau collaborateur. Ici pas de fausses promesses. Grâce à cette démarche, l’ «onboarding» du nouvel arrivant prend une autre tournure. 

Confiance, impact, concrétisation de leur pouvoir de décision, accueillir cette nouvelle personne dans l’équipe permet de faciliter de manière très concrète son arrivée. 

Une responsabilité pour eux ? Non, ça va au-delà de ça !  « Responsabiliser, pour moi, ça implique une contrainte. Là, c’est différent, je suis juste hyper enthousiaste d’accueillir cette personne avec qui j’ai envie de travailler », rectifie Camille S., qui participe pour la première fois à cette démarche, côté HUMAPRO aujourd’hui. 

4/ … une démarche en attente de systématisation et de résultats  

Mais comme toutes nouvelles procédures, il faut faire face à certaines contraintes. Si ce système se teste plus facilement dans un environnement comme celui d’une start-up (imaginons que le chargé de marketing participe au recrutement d’un développeur), il est plus compliqué de l’appliquer à grande échelle. 

Côté crédibilité aussi, la question peut se poser. Comment évaluer les compétences d’un collaborateur si son corps de métier n’est pas du tout le mien ? « C’est une vraie question qui se pose sur la légitimité des collaborateurs à lister des compétences techniques, comme celles d’un développeur par exemple », se questionne Clarence M.

Et si la démarche est un investissement sur le long terme, elle mobilise en amont beaucoup de temps et d’énergie de la part de nombreux membres de l’équipe. Et en start-up, nous le savons tous, on manque souvent, et cruellement, de temps & de collaborateurs ! Il faut donc, pour que cela marche, jouer avec les règles du jeu et accepter de libérer le temps nécessaire lors de ces différentes étapes. Faire le choix de mobiliser les équipes sur cette manière d’appréhender le recrutement, c’est leur donner le double des clefs. C’est aussi choisir de laisser dans leurs mains les différentes décisions pour éviter de créer de la frustration. 

Et les résultats alors ? 

Pour l’instant sur cette offre d’emploi de Customer Success Manager, il est trop tôt pour avoir un recul suffisant. Mais à première vue, ça ressemble à un succès sur plusieurs tableaux : deux recrutements validés, deux intégrations au sein de l’équipe efficaces et deux collaborateurs investis dans le projet … Cependant, il est encore compliqué de systématiser ce type de projet sans avoir une vue plus concrète des effets positifs. 

En conclusion, faire évoluer les pratiques, instaurer des rituels innovants et procéder à des changements prennent du temps. Mais dans cette course au recrutement et aux défis de demain, il est l’heure de tenter, d’essayer, de se lancer. Aujourd’hui, l’offre d’emploi co-écrite, au-delà d’une simple idée, cristallise de nombreux enjeux dans la création de l’expérience collaborateur. 

Pour vous aider à construire l’expérience collaborateur qui vous ressemble, découvrez notre solution digitale Keevo.

 

Le désengagement des salariés : détecter les indicateurs du désengagement et mesurer son impact financier

désengagement

À l’heure où nous vivons une crise sanitaire qui impacte l’activité de nombreuses entreprises et, de ce fait, le quotidien des collaborateurs, maintenir l’engagement de ces derniers est vital aussi bien pour la santé de votre organisation que pour la santé de votre personnel. En effet, le désengagement des salariés représente chaque année un coût financier majeur pour de nombreuses entreprises. Et l’on ne parle pas ici d’une perte financière de quelques centaines d’euros : il s’agit de milliers d’euros. Selon les conclusions de l’étude de l’IBET (Indice de Bien-Être au Travail) de 2020, le coût du désengagement est de 14 840€ par an et par salarié

Additionnez ce chiffre au nombre de collaborateurs désengagés et les coûts deviennent colossaux. Les conséquences induites peuvent être désastreuses pour votre entreprise.

Toutefois, le désengagement se manifeste par une baisse d’implication des collaborateurs dans leur travail et dans l’organisation. Il est bien souvent difficile à détecter et à mesurer tant ses signaux sont discrets et “subtils”. 

Heureusement, ce scénario « catastrophe » peut être évité grâce à une collaboration étroite entre le service des Ressources Humaines (RH) et le service financier. Dans un premier temps, leurs missions consistent à détecter les signes avant-coureurs de désengagement des salariés, perceptibles au travers d’indicateurs. Grâce à une lecture croisée de ces indicateurs, vous pourrez mesurer l’impact économique pour l’entreprise.   

Voyons ça de plus près. 

Comment détecter le désengagement de vos salariés ? 

Tout être humain a besoin de confiance pour nouer des relations saines et se sentir en sécurité. Et le cadre professionnel n’échappe pas à cette règle puisque le désengagement se forme lorsque le collaborateur n’a plus confiance dans le présent et dans le futur de son entreprise. 

Concrètement, ce processus survient lorsque le salarié perçoit les attentes de l’entreprise comme étant trop importantes par rapport aux ressources qui sont mises à sa disposition.

Ce déséquilibre entre attentes et ressources génère alors un sentiment de mal-être. C’est là que les premiers signes de désengagement apparaissent. Les indicateurs de désengagement qui doivent vous alerter se trouvent à deux niveaux. 

(1) Les indicateurs de désengagement au niveau de l’organisation 

À ce niveau, le salarié doute de la direction et des managers. Il n’a tout bonnement plus confiance en l’entreprise et à sa capacité (voire à sa volonté) à satisfaire aux besoins nécessaires à son bien-être. Examinons quelques exemples. 

  • Le non-alignement avec la culture d’entreprise

Une organisation évolue au gré du temps. Sa culture change avec elle. Il arrive parfois qu’un salarié ne se reconnaisse pas ou plus dans les valeurs collectives.
C’est par exemple le cas lorsque l’entreprise décide de passer d’une organisation verticale où les services et les fonctions sont hiérarchisés à une organisation libérée où l’autonomie, la prise d’initiative et la responsabilité sont érigées en valeurs communes. Un collaborateur peut alors vivre ce changement comme une épreuve difficile, voire incompatible avec son acculturation à l’entreprise. 

  • Un défaut ou une absence de communication avec son manager

La communication entre manager et collaborateur a un rôle clé dans le bien-être des salariés. Quand un collaborateur peine à exprimer ses besoins à son manager ou que ce dernier se trouve peu enclin à transmettre des informations sur la vie de son service ou sur l’entreprise, là aussi le processus de désengagement se met en place. 
Dans les faits, cela peut se traduire par des quiproquos entraînant des tensions dans la relation de travail, des erreurs suite à un manque d’informations ou encore à une absence de dialogue entre manager et collaborateur. De petites choses qui mises bout à bout dégradent l’organisation, la collaboration, la communication et désinvestit peu à peu le collaborateur. 

  • Une mauvaise ambiance de travail entre collègues

Même constat lorsque le collaborateur manque de lien social ou se sent isolé. Le besoin d’appartenance à un groupe et le besoin relationnel contribuent à maintenir un climat social sain. Des collègues qui se sentent libres de s’exprimer en toute confiance et qui nouent des relations de proximité et de soutien favorisent l’engagement et l’investissement. 

(2) Les indicateurs de désengagement au niveau personnel

Mes tâches ont-elles du sens ? Suis-je indispensable ? Quand vais-je pouvoir évoluer ? Voilà le genre de questions que peuvent se poser des collaborateurs doutant de leur potentiel. 

Douter de son potentiel, c’est douter de sa valeur, de ses compétences et de sa capacité à les développer. C’est ainsi que l’estime personnelle se détériore et qu’apparaissent des troubles psychosociaux. Lorsqu’un salarié ne trouve plus de sens à ce qu’il fait et qu’il conclut que son rôle au sein de son service ou de l’entreprise n’est pas indispensable, il sera moins enclin à s’impliquer dans ce qu’il fait. Dans ce cadre, lorsqu’il se perçoit comme un simple “exécutant” avec peu de valeur ajoutée, le salarié adoptera une posture “d’automate” et ne sera pas force de proposition. 

Identifier les signaux d’alerte

Aussi, la perception négative qu’il a de son emploi et de lui-même sera d’autant plus accentuée si la direction et le manager ont tendance à mettre en exergue ce qui ne va pas (les points négatifs) et non pas les points forts (les réussites, …).

Quelques signaux d’alerte

  • Le salarié n’est plus force de proposition ;
  • Il est irritable et a perdu son dynamisme ;
  • Il pose moins de questions au sujet de ses missions et de la vie de l’entreprise ;
  • Aucune montée en compétences ou évolution n’est proposée depuis un certain nombre d’années par le manager ;
  • Des bruits de couloir circulent et témoignent du fait qu’il adopte un discours résigné et peu flatteur de l’entreprise « je fais mes heures, un point c’est tout. Je n’attends plus rien d’autre » ;
  • L’entretien annuel fait état d’erreurs et/ou de négligence ;
  • Les objectifs annuels ne sont pas atteints et témoignent d’une baisse de motivation

Dans ce niveau de désengagement, les bullshits jobs et le brown-out (ennui au travail) sont largement pointés du doigt par les médias. La perte de sens peut en partie s’expliquer par le fait que la frontière entre l’identité personnelle et l’identité professionnelle a toujours été très fine et perméable.

Les millenials avec l’émergence des outils digitaux ont transformé la vision du travail. Les individus ne cherchent plus dans l’activité professionnelle un simple moyen de subvenir à leurs besoins vitaux. Ils veulent être acteurs de leur carrière et accéder à un lieu et à des missions dans lesquels ils se sentent réellement utiles. 

Le rôle du DAF : mesurer le coût financier lié au désengagement

L’engagement des collaborateurs et plus largement la Qualité de Vie au Travail (QVT) ne doivent pas être seulement l’affaire des Ressources Humaines. Elles doivent aussi être celles des Directeurs Administratif & Financiers (DAF) puisque les pertes financières supportées par l’organisation peuvent vite grimper. Dans la pratique, le service financier doit donc collaborer avec le service RH pour enrichir la lecture des indicateurs de désengagement par son expertise financière. Pour cela, le DAF doit suivre toutes les étapes de la vie des collaborateurs : du recrutement jusqu’à la sortie des effectifs. Combien coûte un recrutement raté ? Combien représente chaque année le taux d’absentéisme d’un collaborateur ? Quelles sont les pertes financières indirectes d’une mauvaise communication et/ou organisation entre collaborateur et manager ?

Autant de réponses chiffrées et concrètes que peut apporter le service financier. 

L’impact financier du désengagement 

Voyons à travers un exemple comment le désengagement peut impacter financièrement votre entreprise. 

L’absence de recherche de compétence en interne…

Imaginons que votre entreprise ait besoin d’une nouvelle compétence en développement de logiciels informatiques. Le manager fait remonter le besoin et le service RH se charge d’établir la fiche de poste. Au préalable, ni l’un ni l’autre ne se sont interrogés sur les envies des collaborateurs en poste dans l’organisation. Peut-être qu’un salarié aimerait développer cette compétence ? Ou qu’il la possède déjà ? 

Considérons que ce soit le cas. Dans vos effectifs se trouve un développeur web fidèle au poste depuis 5 années et qui rêve d’une chose : monter en compétences et se former à de nouveaux outils et logiciels informatiques. Malheureusement, ses demandes sont restées infructueuses. Avec le temps, il s’est désengagé de son travail et a développé les premiers signes d’ennui au travail. Il s’est mis à douter de sa valeur et à se renfermer sur lui-même. L’environnement de travail ne lui est plus favorable, sa productivité chute. C’est donc un manque à gagner pour votre organisation. 

À titre d’exemple, en 2018, le think tank Institut Sapiens estimait à 107,9 milliards d’euros par an en France, soit 4,7 % du PIB, le coût de l’absentéisme en se basant sur les résultats du baromètre Ayming-AG2R La Mondiale.

…est susceptible d’accompagner un recrutement coûteux et raté

En parallèle, le service RH diffuse l’offre d’emploi ou externalise cette tâche à un cabinet de recrutement. Les étapes se succèdent : analyse des candidatures, entretiens d’embauches, débriefing, prise de décisions…

Tout ça prend du temps et représente une dépense directe (cabinet de recrutement) ou indirecte (le temps que votre responsable RH se consacre au recrutement). À titre d’information, lorsque la mission est confiée à un cabinet de recrutement, celle-ci sera généralement facturée entre 15 et 25% du salaire annuel brut du candidat recruté, auxquels s’ajoutent les frais de diffusion d’annonces.

Aussi, l’étape d’intégration du collaborateur prend du temps. C’est également un coût financier indirect que doit prendre en compte le DAF. En effet, la nouvelle recrue aura besoin d’un certain temps pour se familiariser avec les pratiques de l’entreprise et être pleinement autonome et productive. 

Le désengagement, facteur d’un mauvais recrutement

Si l’on pousse notre exemple à son paroxysme, ce salarié que vous avez mis des semaines à recruter pourrait décider de quitter “le navire”. Le motif pourrait être que les conditions et la qualité de l’organisation du travail qu’on lui a décrites lors de son processus de recrutement ne correspondent pas à ce qu’il avait imaginé en acceptant le poste.

Selon un article de Culture RH, en moyenne, le coût d’un mauvais recrutement est estimé entre 20 000€ et 200 000€. Chaque recrutement est unique et donc le coût lié peut varier en fonction de différents paramètres comme :

  • la rémunération du collaborateur engagé ;
  • le niveau de responsabilité du poste ;
  • la durée où le collaborateur reste dans l’entreprise […].

Voilà comment le désengagement fait perdre plusieurs milliers d’euros chaque année aux entreprises.

La bonne nouvelle est que l’impact financier du désengagement peut être anticipé et donc contrôlé grâce à la collaboration du service RH et du service financier. Grâce notamment à la mise en place d’une expérience collaborateur basée sur l’engagement, la motivation et la collaboration de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.

Vous voulez en savoir plus ? N’hésitez pas à demander une démo et à prendre un rendez-vous de 30 min avec nous.

L’expérience collaborateur un levier de productivité efficace ?

Keevo - QVT levier de productivité

Cette année, l’expérience collaborateur fait partie des trois grandes tendances RH.

L’expérience collaborateur englobe les différentes interactions et expériences vécues par votre collaborateur au sein de votre entreprise allant  de son recrutement jusqu’à son départ.

Ainsi, vous vous en doutez l’expérience collaborateur englobe différentes dimensions et l’une d’entre elles  a été un sujet controversé très à la mode : la  Qualité de vie au travail.

Vous ouvrez votre fil d’actualité LinkedIn, un post sur le bien-être au travail. Vous recevez une notification du Figaro, un témoignage « coup de gueule » de jeunes actifs en quête de sens. Dans votre boîte e-mail professionnelle, vous trouvez les réclamations de représentants du personnel mécontents de leurs conditions de travail.

Un autre article sur l’impérieuse nécessité de vous intéresser au bien-être de vos collaborateurs et vous risquez de vous désintéresser du sujet.

On ne va pas se faire l’avocat des salariés en dressant la liste des griefs contre les méchantes entreprises. On ne va pas non plus vous expliquer en quoi des salariés heureux sont des salariés productifs. Voici des chiffres qui parlent d’eux-mêmes :

Prendre soin de vos salariés, c’est prendre soin de votre entreprise. Vous avez reçu le message 5 sur 5.

Ce qu’il vous faut maintenant c’est du concret.

Ça tombe bien, dans cet article on vous propose de découvrir 4 solutions concrètes à mettre en place pour faire de l’expérience collaborateur un levier de productivité  efficace et cela par le biais du bien-être des salariés.

Solution 1 : Écouter ce que vos salariés ont à vous dire

Nous savons que vous avez beaucoup à faire. Il faut répondre aux besoins de vos clients, traiter avec vos partenaires, gérer l’administration de votre personnel. Sans compter les imprévus qui s’ajoutent à votre quotidien.

Au milieu de tout ça, prendre du temps pour écouter ce que vos salariés ont à vous dire peut vous sembler difficile à organiser, voire même superflu.  « Que vais-je pouvoir faire ? Je ne suis pas psychologue ni assistant(e) social(e) » !

Non, vous ne l’êtes pas. Et vous n’avez pas à l’être pour prendre soin de vos salariés et améliorer leur efficacité. Voyons 3 étapes que vous pouvez mettre en pratique sans vous transformer en psychologue.


Etape 1 : Comment procéder ?

C’est la première question à vous poser.

Le face-à-face est-il préférable ? Peut-on établir une enquête sous forme de questionnaire pour les salariés dont les fonctions impliquent d’être en déplacement, à l’extérieur ?

Si vous choisissez la méthode du face-à-face, celui-ci doit être « dirigé » pour éviter que l’échange se disperse et se termine avec une impression d’avoir parlé de tout et de rien. Préparez en amont de la rencontre les questions que vous souhaitez poser pour en faire un échange qualitatif.

Deuxième méthode : l’enquête. Elle vous permettra de poser des questions précises et d’obtenir des réponses tout aussi précises sur le niveau de satisfaction de vos collaborateurs. 

Et si vous mixez intelligemment les deux méthodes, vous pourrez à la fois connaitre le pourcentage de vos salariés insatisfaits et avoir une idée (au travers des échanges que vous aurez eus) des sources de cette insatisfaction. Et inversement, vous pourrez connaître également le pourcentage de vos salariés satisfaits ainsi que leurs facteurs de satisfactions.

Etape 2 : la fréquence

En fonction de vos contraintes, est-il possible de commencer par un point mensuel ? Ne vous mettez pas la pression. Ce qui compte est que votre démarche soit sincère avec l’ambition de faire évoluer la situation.

Etape 3 : qu’allez-vous aborder ?

Gardez comme ligne directrice les points qui vous permettront d’évaluer le niveau de satisfaction de vos salariés. Aussi, les questions ouvertes sont toujours préférables aux questions fermées pour engager une discussion constructive.

Voici des exemples :

  • Aujourd’hui, qu’est-ce qui dans votre travail est source de satisfaction et/ou d’insatisfaction ?
  • Avez-vous le sentiment de facilement collaborer avec vos collègues ?
  • Au niveau de votre travail, qu’est-ce qui vous semble important ?
  • Dans le cadre de votre métier, avez-vous le sentiment d’être suffisamment reconnu ?
  • Que pensez-vous des objectifs qui vous sont fixés par rapport à vos capacités et vos envies ?
  • Êtes-vous en phase avec le projet ?
  • Comment trouvez-vous la communication avec vos collègues ?
  • S’il y avait quelque chose à faire pour améliorer votre quotidien, qu’est-ce que ça serait ?

Si vous optez pour une enquête dématérialisée, vous pouvez créer des échelles de satisfaction sur certaines questions comme « quel est votre niveau de motivation pour aller au travail ? ». Ensuite, à vous d’analyser les réponses et le cas échéant de prévoir un temps d’échange avec vos salariés pour discuter de leurs difficultés ou de leurs réussites (parce que c’est aussi motivant de parler de ce qui va).  

Enfin, rassurez-vous. Écouter vos salariés ne veut pas dire satisfaire toutes leurs demandes ! Vous n’êtes pas le génie de la lampe d’Aladdin. L’important est d’expliquer (si c’est le cas) pourquoi vous ne pouvez pas répondre à toutes leurs demandes et qu’ils se sentent compris et écoutés. De là apparaîtra la confiance dans l’organisation et le sentiment de sécurité.

Solution 2 : Apporter du sens à leur travail

Le manque de sens est l’une des principales causes de désengagement des salariés, selon une enquête de l’APEC, en 2019. Le challenge pour les RH est donc de garder les salariés motivés et impliqués.

Mais comment ?

Soyons honnêtes, certains métiers sont difficiles. Dans ces situations, les RH peuvent communiquer auprès des salariés en expliquant concrètement à quoi ils vont contribuer grâce à leur travail ?


Expliquer à quoi les collaborateurs contribuent grâce à leur travail

Cette idée de contribution est étroitement liée à celle de « sens au travail » que recherchent les salariés.

Pour expliquer comment apporter du sens, inspirez-vous de l’allégorie du tailleur de pierre. Un passant qui se promène pose une question à trois tailleurs de pierre : « que faites-vous » ?

Le premier lui répond sur un ton peu enthousiaste qu’il taille une pierre. Rien d’autre. Le second répond la même chose en rajoutant que son métier lui permet de faire vivre sa famille. Le troisième répond qu’en taillant une pierre il participe à l’édifice d’une cathédrale.

Leurs réponses montrent l’intérêt et l’engagement qu’ils portent à leur métier. Le premier tailleur, taille sans trouver de sens et donc à la longue son engagement et sa motivation vont s’affaiblir. Le second y voit seulement une motivation financière. Or, la motivation financière n’est jamais suffisante pour apporter de la satisfaction au travail dans la durée. Le troisième tailleur voit plus loin.  En disant participer à l’édifice d’une cathédrale, le dernier tailleur de pierre trouve un véritable sens à son travail. C’est ce qui le maintiendra motivé et engagé dans la durée. Donc de le fidéliser.

Ramenée à notre sujet, cette allégorie invite à impliquer vos collaborateurs quel que soit le maillon de la chaîne où ils interviennent. Par exemple, organisez des points mensuels ou trimestriels pour communiquer sur vos nouveaux projets, informez-les par mail, célébrez vos victoires avec eux.

En résumé : le sens passe par l’inclusion et une communication interne.

Faire un diagnostic de l’organisation de travail et des process

La seconde possibilité pour apporter du sens au travail consiste à analyser les process et tâches rébarbatives et lourdes.

Cette procédure est-elle utile ? Ne pourrait-on pas alléger votre travail en donnant plus d’autonomie à votre équipe ? Peut-on automatiser certaines tâches et se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée de façon à rendre vos salariés de nouveau plus impliqués et efficaces ?

Ce diagnostic permettra d’alléger certains process voire même de les supprimer et d’accorder plus d’autonomie à certains salariés. Tout le monde est gagnant.

Définir une vision commune pour créer un sentiment d’appartenance et de motivation

La troisième possibilité pour apporter du sens consiste à définir votre vision, vos valeurs et votre marque employeur. Quelle est votre vision ? Quelles sont vos valeurs les plus importantes ? Quelle culture d’entreprise voulez-vous véhiculer et surtout incarner ?

Le besoin d’appartenance est commun à tous les êtres humains. Sentir qu’on appartient à un groupe fait du bien au moral et développe la motivation. Il n’y a qu’à voir l’effet qu’a un match de l’équipe de France de football lors de la coupe du monde ! 

C’est exactement la même chose au sein d’une entreprise. Être réunis autour de valeurs et d’une vision commune, génère de la cohésion, améliore le climat social.

Pour vous lancer dans cette démarche, vous pouvez par exemple créer un groupe de travail composé de salariés, de décideurs, de RH pour penser et co-construire l’ADN de votre entreprise. Ou pourquoi ne pas vous faire accompagner dans cette démarche pour gagner en efficacité ?

Solution 3 : Développer les compétences et les talents

L’une des missions des RH est la gestion des compétences et le développement des talents.

Le monde change à une vitesse folle. Plutôt que de chercher la compétence à l’extérieur de votre entreprise, n’est-il pas possible dans un premier temps de la trouver à l’intérieur ? Autant utiliser le budget que vous allouez à la formation le plus efficacement possible.

Dans la pratique, vous pourriez dresser un inventaire des compétences de vos collaborateurs dans une base de données (y compris les compétences qu’ils n’utilisent pas dans leur job). Puis, listez vos besoins en compétences à court, moyen et long terme.

Aussi, sondez vos salariés sur leurs envies et autorisez-les à être force de proposition. Avec le digital, tout le monde a accès plus aisément à la connaissance. Vos salariés sont capables d’être proactifs, de se renseigner et de vous proposer une formation.  Ils n’ont plus besoin d’attendre le catalogue des formations pour faire leur choix comme un enfant choisit ses cadeaux en feuilletant le catalogue de jouets de Noël.

Solution 4 : Faire du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) un outil au service de l’expérience collaborateur

Mettre à jour votre DUERP peut vous sembler insurmontable et vous ne savez pas par où et par quoi commencer ?

On vous comprend.

Beaucoup d’organisations envisagent cette obligation légale comme une contrainte. Étant donné que vous êtes obligé d’y passer (articles L.4121-3 et R4121-1 du Code du travail), on vous propose de voir ce DUERP comme une opportunité d’améliorer les conditions de travail de vos salariés.

Rappelons que ce document unique s’inscrit dans la lignée d’une démarche de qualité de vie au travail ; Une partie inhérente de l’expérience collaborateur.
Ainsi, ce DUERP  a pour but de :

  • Identifier les risques professionnels : physiques (blessure, maladie professionnelle) et psychologiques (stress, épuisement, harcèlement)
  • Proposer des actions préventives.

La responsabilité concernant cette obligation est laissée aux dirigeants qui trouvent un appui auprès de la DRH. Mais au lieu de leur laisser cette lourde tâche, pourquoi ne pas la transformer en une démarche collaborative en impliquant l’ensemble des acteurs du travail (managers, salariés) ?

Par exemple, un chef de chantier et quelques membres de son équipe sont bien placés pour lister les risques que leurs métiers font courir. Ils sont aussi à même de proposer des actions de prévention innovantes, efficaces et adaptées à leurs quotidiens et leurs pratiques.

Enfin, en créant un groupe de travail avec vos salariés, vous apportez du crédit à leur voix et une dynamique de groupe. En les impliquant, vous les valorisez et vous facilitez par la même occasion votre tâche.

Pour conclure, sachez que vous n’êtes pas seul à naviguer dans l’océan du bien-être au travail et de l’expérience collaborateur. Nous passons aussi par là, tout comme nos clients. Si vous le souhaitez, on sera ravis d’en discuter et de partager notre expertise, nos outils et nos expériences avec vous.

Pourquoi la fonction RH est-elle le poumon de la performance économique de l’entreprise ?

fonction-rh-performance-economique

À quels services de l’entreprise associez-vous les mots « performance économique », « rentabilité », « chiffres d’affaires » ? Pour un bon nombre d’entre nous, on pense : service commercial, service financier ou encore service marketing et communication. Et si les RH étaient la clef de la performance économique de votre entreprise ?

En somme, des services tournés vers l’extérieur. La performance et la rentabilité économique d’une entreprise se trouveraient donc en dehors de l’entreprise. Relations commerciales et sa production, stratégies financières ou encore dans sa dernière campagne marketing seraient les clefs de cette fameuse performance.

Est-ce là une vérité ?

À en croire les résultats de démarches de qualité de vie au travail (QVT) initiées par certaines entreprises, la réponse est non. Tout comme Montaigne qui considère que le bonheur vient de l’intérieur et non de l’extérieur, le secret d’une entreprise prospère se trouve en son sein.

Et celle qui joue un rôle central dans son développement est la fonction RH.

Étonnant ?

En fait, pas vraiment.

La performance, le fruit d’interactions humaines

Les émotions influencent la performance

Comment une entreprise génère-t-elle du chiffre d’affaires ? De quelle façon devient-elle durablement rentable ? Le réponse : le mélange entre résultat d’exploitation, bénéfices, capitaux ou encore résultats.

Or, derrière cette épaisse couche de jargon pour directeurs financiers et comptables se cachent avant tout des interactions humaines.

Que votre clientèle soit constituée d’entreprises ou de particuliers, dans le fond il s’agit simplement d’interactions entre humains. Des humains somme toute dotés d’émotions qui sont à la base de leurs actions. 

Mais ce moment où vous concluez une vente, où vous signez un contrat est en réalité le dernier maillon d’une chaîne d’interactions humaines. Peut-être êtes-vous loin d’imaginer que votre assistant de formation peut avoir un impact sur la santé économique de votre entreprise. Et pourtant, lui, comme tous les autres collaborateurs, vont impacter de plein fouet la performance de votre structure.

Avant d’avoir le titre de « responsable », de « chargé de », vos collaborateurs sont des êtres humains avec des émotions et des ressentis. Si ces derniers frôlent la frontière du mal-être, celui-ci se répandra comme un virus dans leurs interactions et ne tardera pas à affecter la qualité du travail et la productivité. 

En effet, des collaborateurs qui ressentent des émotions négatives engendrées par des situations de stress et de mal-être seront moins investis et moins productifs. Et qui dit manque d’investissement et de productivité, dit baisse de la performance économique.

Que faire dans ce cas ?

Renverser la balance pour réduire voire supprimer les sources d’émotions négatives et mettre en place des actions ayant pour but d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un chiffre parle de lui-même : 42 % des absences en entreprise sont liées à la qualité de vie au travail et à l’insatisfaction des salariés, selon le cabinet de conseil Ayming.

« L’effet domino » d’une mauvaise qualité de vie au travail

Tout d’abord, prenons un exemple simple et concret.

Votre société vend des contrats d’assurances santé auprès d’entreprises. Le collaborateur A met du temps à gérer ses dossiers de remboursements. Il rencontre des difficultés avec le logiciel de l’entreprise. Son supérieur est un adepte du management tyrannique. Il a instauré un climat de peur et de tension au sein de son équipe.

Le collaborateur A reçoit chaque jour des remarques négatives de son manager. L’impact sur son état émotionnel et physique se fait vite sentir. L’un de ses clients l’appelle pour savoir où en est le traitement de son dossier. Le collaborateur A lui répond sèchement « qu’il croule sous le travail et que son dossier sera traité dès qu’il le pourra ».

Après ce coup de fil, le client changera de prestataire pour ses contrats d’assurance santé. Conclusion, le collaborateur A sera en arrêt de travail.

Voyez comme avec seulement trois individus, la performance économique d’une entreprise peut en faire les frais. Alors maintenant, imaginez avec une cinquantaine de collaborateurs ? C’est donc l’effet domino assuré.

Maintenant, imaginons ce que peut donner la même situation avec une démarche de qualité de vie au travail.

Le collaborateur A fait remonter lors d’un entretien mensuel ses difficultés et son besoin d’aide pour gagner en compétences. Son responsable qui a lui-même suivi un accompagnement pour améliorer son management fait remonter l’information (ou a été remplacé par le recrutement d’un collaborateur dont le savoir-être s’accorde à la politique de bien-être au travail).

Dans l’attente, son manager propose de l’épauler dans son dossier. En étant écouté, le collaborateur A se sent en sécurité et détendu.

Son client l’appelle, il répond calmement et s’engage à revenir vers lui dans les plus brefs délais. Pour conclure, tout le monde est content.

Les RH, de petites mains administratives devenues piliers de la stratégie de performance de l’entreprise

Si la performance économique d’une entreprise est étroitement liée aux interactions humaines, la fonction RH a un rôle éminemment stratégique.

La fonction RH, dans sa version se limitant à de la gestion administrative du personnel caricaturée par l’élaboration des fiches de paie, le traitement des entrées et des sorties, la saisie des absences et autres obligations légales, est désuète.

Les RH d’aujourd’hui et de demain doivent prendre part à la stratégie d’entreprise. Ils doivent s’investir pour mettre l’humain au cœur de la performance économique de l’entreprise. Et mettre l’humain au cœur de la performance consiste à se concentrer sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs.

Le lien entre épanouissement au travail et performance économique n’est plus à prouver.

Par exemple, dans une étude relayée sur le site de La Fabrique intitulée « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité », les auteurs précisent que « Elle (La QVT) est aussi et surtout un déterminant de l’engagement des salariés. Il existe sur cet aspect une littérature scientifique foisonnante. Il en ressort que des salariés engagés dans l’entreprise sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. Les gains espérés de l’engagement sont donc potentiellement importants ».

Pour autant, la tâche est loin d’être superficielle et simpliste. Pour atteindre un objectif d’épanouissement et de motivation au travail, la solution ne se trouve pas dans un babyfoot dans la salle de repos. Ainsi, aucun salarié n’est dupe et encore moins les actifs de la génération Y qui attendent des entreprises une démarche sincère et profonde.

Dans une table ronde autour de laquelle des dirigeants partagent leurs retours d’expérience sur la mise en place d’une démarche de QVT, tous s’entendent sur le fait qu’elle doit être collaborative.

Les collaborateurs doivent donc être interrogés, mais aussi être force de proposition dans les actions à mettre en place. Quelles sont leurs attentes vis-à-vis de leur manager, de leur entreprise ou de leur travail ? De quoi ont-ils besoin pour monter en compétences ? Comment leurs conditions de travail impactent-elles leur motivation, leur implication et leur productivité ? Sont-ils alignés avec les valeurs de l’entreprise ? Qu’est-ce qui contribue à leur bien-être ? Prennent-ils du plaisir dans leur emploi ?

Ces questions ne sont que des exemples de sujets auxquels doit s’intéresser la fonction RH. Une démarche qui demande du temps, des moyens et des outils adaptés. Or, pour pouvoir s’y plonger, les RH doivent se libérer des tâches administratives rébarbatives.

Comment ?

En digitalisant et en automatisant une partie de ses tâches administratives.

Le SIRH, l’outil digital qui révolutionne la performance économique

Grâce à l’outil SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), les entreprises centralisent des données de gestion du personnel nécessaires à la paie, à la formation ou encore à la prévention des risques psychosociaux.

Mais pas seulement.

Le plus intéressant est que les RH peuvent faire de l’outil SIRH un allié digital de taille dans la stratégie QVT. L’outil peut donc être paramétré. Il peut récolter des données permettant de faire un état des lieux poussé de la qualité de vie au travail. Le rôle des RH sera alors d’analyser les données récoltées et de penser et repenser ce qui doit l’être dans un but d’améliorer l’épanouissement des collaborateurs.

À vrai dire, lorqu’on comprend que l’humain est la meilleure source de performance économique d’une entreprise, investir dans une stratégie RH basée sur la QVT est essentiel.

La fonction RH est la première pierre d’une stratégie de performance économique pérenne.  Beaucoup d’entreprises l’ont déjà compris et ne regrettent pas leur décision.

Alors, prêt à mettre les RH au cœur de votre stratégie d’entreprise ? Discutons ensemble de vos besoins.

Une entreprise engagée RSE est-elle obligatoirement performante ?

keevo - RSE croissance économique

La RSE, ça vous dit quelque chose ?

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société et mieux respecter l’environnement.

D’après le rapport du second baromètre de la RSE réalisé par EkoDev & ViaVoice en 2016, 66% des salariés sondés ne savaient pas donner une définition de la RSE.

5 ans plus tard, les choses ont changé. Dans le dernier rapport de 2020, 54% des répondants ont la bonne définition de la RSE. 86% déclarent même s’intéresser davantage au sujet. Tandis que 40% des répondants estiment que la RSE est un sujet important en entreprise.

L’intérêt ne s’arrête pas aux collaborateurs. Le sujet préoccupe toutes les parties prenantes en relation avec l’entreprise : clients, investisseurs, fournisseurs.

Plus encore, les entreprises pour qui l’impact social et environnemental de leur activité est le cadet de leurs soucis, sont dans le collimateur des ONG, des médias et des citoyens. Ces derniers n’ont aucun scrupule à les condamner à coup de posts sur les réseaux sociaux, d’articles cinglants et parfois de fake news.

Les enjeux sociaux, économiques et environnementaux ne sont plus de simples effets de mode pour faire le buzz. Ils sont une réalité présente et urgente. Une réalité que vous devez en tant qu’entreprise (et quelle que soit votre taille) prendre au sérieux si vous voulez performer sur la scène économique. Dans cet article, nous aborderons principalement la responsabilité sociale.

RSE et croissance économique : un mariage gagnant

En quoi le dialogue social, la réduction des déchets, le sens au travail ou l’amélioration des conditions de travail des salariés qui sont des sujets RSE influencent positivement la performance de votre entreprise ?

À première vue, on pourrait penser que croissance économique et RSE n’ont rien à faire ensemble. Pourtant, elles ont tout à faire ensemble.

À titre d’exemple, selon une étude menée par l’Université Paris Dauphine avec le soutien de l’AFNOR, l’implication des salariés dans les démarches environnementales de leur entreprise augmente leur productivité. Dans les entreprises ayant mis en place la norme environnementale ISO 14001, les résultats suggèrent que la productivité des collaborateurs serait accrue de 16%[1]. Et qui dit augmentation de la productivité, dit retombée positive pour votre business.

Dans la même lignée, en 2015, la revue Harvard Business Review, publie une enquête mettant en évidence que les CEOs considérés comme les plus performants, ont engagé leurs entreprises dans la RSE.

Il ne s’agit donc plus de surfer sur une tendance en bidouillant une communication. Plus personne n’est dupe. Preuve en est, les dénonciations agrémentées de # pullulent sur la toile.

Par exemple, le compte twitter : @balancetonimpac. Qui balance des actions et des acteurs à impact « positif », en utilisant des hashtag comme : #Impact #Diversite #Inclusion #Tech4good #Climat #Eco #Engagement #RSE et/ou #ESS

Si aux yeux de la Loi, la démarche RSE reste encore basée sur une démarche volontaire pour les PME et TPE (la loi Grenelle II de 2010 a rendu obligatoire l’élaboration d’un rapport RSE pour les « grosses entreprises »), bien souvent ce n’est pas ce que pensent vos investisseurs, clients, collaborateurs, partenaires et concurrents. À leurs yeux, la RSE n’est pas une option. C’est une obligation.

Pour maintenir le cap face à la concurrence et accroitre votre performance, vous n’avez plus le choix : la stratégie financière classique ne suffit plus. Il faut devenir une entreprise citoyenne. Pour cela, vous devez penser RSE, réfléchir RSE, investir RSE et agir RSE.


Comment la RSE impacte-t-elle positivement la croissance économique de votre entreprise ?

Pour comprendre comment la RSE impacte positivement la santé économique de votre entreprise, il faut prendre en compte deux paramètres :

Des collaborateurs engagés sont des collaborateurs productifs

Favoriser l’épanouissement des collaborateurs est la clé de la prospérité financière et économique.

La recette est connue de tous. Les salariés qui se sentent bien dans leur équipe, qui entretiennent de bonnes relations de travail et qui se sentent utiles sont nettement plus performants que ceux qui ne le sont pas.

Pourtant de nombreuses entreprises continuent de fonctionner sur un modèle désuet, où les dirigeants se sentent possédés d’une toute-puissance leur permettant de diriger les collaborateurs à la baguette.

Ce temps touche à sa fin. Les collaborateurs d’aujourd’hui sont les millenials et la génération Z en quête de sens. Pour eux, le rapport au travail dépasse la simple relation de subordination.

Ils cherchent désormais une relation de confiance, des valeurs communes, des conditions de travail qui favorisent le bien-être ou le mieux-être. Ils sont particulièrement attentifs à la culture managériale, à l’identité, à l’image de l’entreprise et à son impact sur la société. Leur engagement dépend de ces critères. En somme, vos salariés sont vos premiers ambassadeurs.

Sans eux, votre entreprise ne fonctionne pas. Il est donc judicieux de les traiter comme de réels partenaires et collaborateurs car s’ils ont envie de s’investir dans votre entreprise, ils seront plus productifs.  C’est ainsi que se forme le cercle vertueux de la croissance économique.

Certains rétorqueront qu’il y aura toujours de la main-d’œuvre motivée par l’appât de l’argent. Mais de nombreuses études ont démontré que l’argent ou le statut social ne sont pas des raisons suffisantes pour maintenir un collaborateur motivé et productif [2]

Un cadre de travail déshumanisé impacte l’humeur, l’estime de soi. Et par ricochet la productivité.

L’argent, l’énergie et le temps que vous dépensez à recruter, payer, former et manager n’ont alors que peu de retour sur investissement.


Une entreprise soucieuse de son impact environnemental est attractive

La pandémie que nous vivons depuis un an a généré une prise de conscience aussi virale que le virus Covid lui-même. De nombreux actifs ont quitté le « costume-cravate » pour des métiers artisanaux et agricoles.

Les GAFA sont dans la ligne de mire des médias et des politiques. Ils sont obligés de se justifier, Bill Gates a d’ailleurs publié un livre, en février 2021, « How to avoid a climate disaster. The solutions we have and the breakthroughs we need ».

Les consommateurs sont solidaires des commerces de proximité. Ils s’intéressent de plus près aux circuits de production, à l’impact environnemental et social des produits qu’ils consomment.

Ces exemples montrent que la préservation de la biodiversité, la protection de l’environnement sont dans la tête des citoyens. Et ces citoyens sont vos clients, vos partenaires, vos fournisseurs, vos collaborateurs et vos investisseurs.

Dans la réalité, il s’agit alors de transmettre des informations permettant aux investisseurs de mieux évaluer les risques que pourrait causer votre activité sur la société. À travers des données concrètes, ils vont estimer votre impact positif sur la Société. La finalité : ils seront prêts à injecter de l’argent dans votre entreprise.

Autre exemple : être transparent sur l’impact qu’a votre circuit de production sur la société, sur les valeurs de votre structure et sur vos engagements. Des points dont se soucient vos clients et futurs collaborateurs.

Comment mettre en pratique la RSE au service de votre croissance ?

Vous l’aurez compris, la RSE est un outil stratégique au service de votre performance.

Pour mettre en pratique une démarche RSE à impact social positif, vous pouvez par exemple commencer par faire un état des lieux de votre activité sur la qualité de vie au travail. Au moyen d’indicateurs concrets et mesurables, vous établirez des objectifs d’amélioration et de progression. 

Voici une liste non exhaustive d’indicateurs à prendre en compte :

  • Le niveau de satisfaction professionnelle
  • Le taux de présentéisme
  • La satisfaction des relations de travail
  • Le taux d’absentéisme
  • Le nombre de formations effectuées par an et par salarié
  • Le nombre et types d’actions mises en place pour améliorer les conditions de travail
  • Le niveau de confiance et d’appartenance à l’organisation
  • etc

Ces actions sont un bon début. Mais elles ne valent rien sans une communication et une formation solides de vos managers et salariés. Si par exemple vos managers ignorent ce qu’est la RSE, en quoi elle est nécessaire pour fidéliser les collaborateurs et les maintenir motivés, il y a peu de chance qu’elle contribue positivement à votre croissance.

Une chose est sûre : une stratégie RSE gagnante passe par une démarche collaborative.

Ensuite, vous pouvez consigner votre diagnostic RSE et votre plan d’action dans une charte, un rapport RSE. Ce rapport servira de base pour communiquer avec vos partenaires, vos éventuels investisseurs et vos clients en toute transparence. Ils auront ainsi une vue d’ensemble de l’impact qu’a votre entreprise sur la société et pourront faire des choix plus éclairés.

En résumé, ne sous-estimez pas la RSE. C’est un investissement qui fait du bien à vos collaborateurs, à votre santé économique et à notre chère planète.

Et comme on sait que tous ces indicateurs peuvent vous donner le tournis, on vous propose de vous accompagner. Grâce à nos équipes et notre outil SIRH, nous prenons les choses en main et nous vous accompagnons dans la construction de votre stratégie RSE.  

On fait un premier pas maintenant ?