Pourquoi la fonction RH est-elle le poumon de la performance économique de l’entreprise ?

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À quels services de l’entreprise associez-vous les mots « performance économique », « rentabilité », « chiffres d’affaires » ? Pour un bon nombre d’entre nous, on pense : service commercial, service financier ou encore service marketing et communication.

En somme, des services tournés vers l’extérieur. La performance et la rentabilité économique d’une entreprise se trouveraient donc en dehors de l’entreprise dans ses relations commerciales et sa production, dans ses stratégies financières ou encore dans sa dernière campagne marketing.

Est-ce là une vérité ?

À en croire les résultats de démarches de qualité de vie au travail (QVT) initiées par certaines entreprises, la réponse est non. Comme Montaigne dans ses essais considère que le bonheur vient de l’intérieur et non de l’extérieur, le secret d’une entreprise prospère se trouve en son sein.

Et celle qui joue un rôle central dans son développement est la fonction RH.

Étonnant ?

En fait, pas vraiment.

La performance, le fruit d’interactions humaines

Les émotions influencent la performance

Comment une entreprise génère-t-elle du chiffre d’affaires ? De quelle façon devient-elle durablement rentable ? Les réponses à ces questions se trouvent quelque part entre le résultat d’exploitation, les bénéfices, les capitaux ou encore les résultats.

Or, derrière cette épaisse couche de jargon pour directeurs financiers et comptables se cachent avant tout des interactions humaines.

Que votre clientèle soit constituée d’entreprises ou de particuliers, dans le fond il s’agit simplement d’interactions entre humains. Des humains somme toute dotés d’émotions qui sont à la base de leurs actions. 

Mais ce moment où vous concluez une vente, où vous signez un contrat est en réalité le dernier maillon d’une chaîne d’interactions humaines qui démarre au cœur même de votre entreprise.

Peut-être êtes-vous loin d’imaginer que votre assistant de formation peut avoir un impact sur la santé économique de votre entreprise. Et pourtant, lui, comme tous les autres collaborateurs constituant ce que l’on appelle les ressources humaines vont impacter de plein fouet la performance de votre structure.

Avant d’avoir le titre de « responsable », de « chargé de », vos collaborateurs sont des êtres humains avec des émotions et des ressentis. Si ces derniers frôlent la frontière du mal-être, celui-ci se répandra comme un virus dans leurs interactions et ne tardera pas à affecter la qualité du travail et la productivité. 

En effet, des collaborateurs qui ressentent des émotions négatives engendrées par des situations de stress et de mal-être seront moins investis et moins productifs. Et qui dit manque d’investissement et de productivité, dit baisse de la performance économique.

Que faire dans ce cas ?

Renverser la balance pour réduire voire supprimer les sources d’émotions négatives et mettre en place des actions ayant pour but d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un chiffre parle de lui-même : 42 % des absences en entreprise sont liées à la qualité de vie au travail et à l’insatisfaction des salariés, selon le cabinet de conseil Ayming.

« L’effet domino » d’une mauvaise qualité de vie au travail

Prenons un exemple simple et concret.

Votre société vend des contrats d’assurances santé auprès d’entreprises. Le collaborateur A met du temps à gérer ses dossiers de remboursements. Il rencontre des difficultés avec le logiciel de l’entreprise. Son supérieur est un adepte du management tyrannique. Il a instauré un climat de peur et de tension au sein de son équipe.

Le collaborateur A reçoit chaque jour des remarques négatives de son manager. L’impact sur son état émotionnel et physique se fait vite sentir. L’un de ses clients l’appelle pour savoir où en est le traitement de son dossier. Le collaborateur A lui répond sèchement « qu’il croule sous le travail et que son dossier sera traité dès qu’il le pourra ».

Après ce coup de fil, le client changera de prestataire pour ses contrats d’assurance santé et le collaborateur A sera en arrêt de travail.

Voyez comme avec seulement trois individus, la performance économique d’une entreprise peut en faire les frais. Alors maintenant, imaginez avec une cinquantaine de collaborateurs ? C’est l’effet domino assuré.

Maintenant, imaginons ce que peut donner la même situation avec une démarche de qualité de vie au travail.

Le collaborateur A fait remonter lors d’un entretien mensuel ses difficultés et son besoin d’aide pour gagner en compétences. Son responsable qui a lui-même suivi un accompagnement pour améliorer son management fait remonter l’information (ou a été remplacé par le recrutement d’un collaborateur dont le savoir-être s’accorde à la politique de bien-être au travail).

Dans l’attente, son manager propose de l’épauler dans son dossier. En étant écouté, le collaborateur A se sent en sécurité et détendu.

Son client l’appelle, il répond calmement et s’engage à revenir vers lui dans les plus brefs délais. Tout le monde est content.

Les RH, de petites mains administratives devenues piliers de la stratégie de performance de l’entreprise

Si la performance économique d’une entreprise est étroitement liée aux interactions humaines, la fonction RH a un rôle éminemment stratégique.

La fonction RH, dans sa version se limitant à de la gestion administrative du personnel caricaturée par l’élaboration des fiches de paie, le traitement des entrées et des sorties, la saisie des absences et autres obligations légales, est désuète.

Les RH d’aujourd’hui et de demain doivent prendre part à la stratégie d’entreprise et mettre l’humain au cœur de la performance économique de l’entreprise. Et mettre l’humain au cœur de la performance consiste à se concentrer sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs.

Le lien entre épanouissement au travail et performance économique n’est plus à prouver.

Par exemple, dans une étude relayée sur le site de La Fabrique intitulée « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité », les auteurs précisent que « Elle (La QVT) est aussi et surtout un déterminant de l’engagement des salariés. Il existe sur cet aspect une littérature scientifique foisonnante. Il en ressort que des salariés engagés dans l’entreprise sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. Les gains espérés de l’engagement sont donc potentiellement importants ».

Pour autant, la tâche est loin d’être superficielle et simpliste. Pour atteindre un objectif d’épanouissement et de motivation au travail, la solution ne se trouve pas dans un babyfoot dans la salle de repos. Aucun salarié n’est dupe et encore moins les actifs de la génération Y qui attendent des entreprises une démarche sincère et profonde.

Dans une table ronde autour de laquelle des dirigeants partagent leurs retours d’expérience sur la mise en place d’une démarche de QVT, tous s’entendent sur le fait qu’elle doit être collaborative.

Les collaborateurs doivent donc être interrogés, mais aussi être force de proposition dans les actions à mettre en place. Quelles sont leurs attentes vis-à-vis de leur manager, de leur entreprise ou de leur travail ? De quoi ont-ils besoin pour monter en compétences ? Comment leurs conditions de travail impactent-elles leur motivation, leur implication et leur productivité ? Sont-ils alignés avec les valeurs de l’entreprise ? Qu’est-ce qui contribue à leur bien-être ? Prennent-ils du plaisir dans leur emploi ?

Ces questions ne sont que des exemples de sujets auxquels doit s’intéresser la fonction RH. Une démarche qui demande du temps, des moyens et des outils adaptés. Or, pour pouvoir s’y plonger, les RH doivent se libérer des tâches administratives rébarbatives.

Comment ?

En digitalisant et en automatisant une partie de ses tâches administratives.

Le SIRH, l’outil digital qui révolutionne la performance économique

Grâce à l’outil SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), les entreprises centralisent des données de gestion du personnel nécessaires à la paie, à la formation ou encore à la prévention des risques psychosociaux.

Mais pas seulement.

Le plus intéressant est que les RH peuvent faire de l’outil SIRH un allié digital de taille dans la stratégie QVT. L’outil peut être paramétré et récolter des données permettant de faire un état des lieux poussé de la qualité de vie au travail aux niveaux organisationnel et personnel.

Le rôle des RH sera alors d’analyser les données récoltées et de penser et repenser ce qui doit l’être dans un but d’améliorer l’épanouissement des collaborateurs.

Quand on comprend que l’humain est la meilleure source de performance économique d’une entreprise, investir dans une stratégie RH basée sur la QVT et appuyée par un outil SIRH promet sans nul doute un retour positif.

La fonction RH est la première pierre d’une stratégie de performance pérenne.  Beaucoup d’entreprises l’ont déjà compris et ne regrettent pas leur décision.

Alors, prêt à mettre les RH au cœur de votre stratégie d’entreprise ? Discutons ensemble de vos besoins.

Une entreprise engagée RSE est-elle obligatoirement performante ?

keevo - RSE croissance économique

La RSE, ça vous dit quelque chose ?

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable, c’est-à-dire être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société et mieux respecter l’environnement.

D’après le rapport du second baromètre de la RSE réalisé par EkoDev & ViaVoice en 2016, 66% des salariés sondés ne savaient pas donner une définition de la RSE.

5 ans plus tard, les choses ont changé. Dans le dernier rapport de 2020, 54% des répondants ont la bonne définition de la RSE. 86% déclarent même s’intéresser davantage au sujet et 40% des répondants estiment que la RSE est un sujet important en entreprise.

L’intérêt ne s’arrête pas aux collaborateurs. Le sujet préoccupe toutes les parties prenantes en relation avec l’entreprise : clients, investisseurs, fournisseurs.

Plus encore, les entreprises pour qui l’impact social et environnemental de leur activité est le cadet de leurs soucis, sont dans le collimateur des ONG, des médias et des citoyens. Ces derniers n’ont aucun scrupule à les condamner à coup de posts sur les réseaux sociaux, d’articles cinglants et parfois de fake news.

Les enjeux sociaux, économiques et environnementaux ne sont plus de simples effets de mode pour faire le buzz. Ils sont une réalité présente et urgente.  Une réalité que vous devez en tant qu’entreprise (et quelle que soit votre taille) prendre au sérieux si vous voulez performer sur la scène économique. Dans cet article, nous aborderons principalement la responsabilité sociale.

RSE et croissance économique : un mariage gagnant

En quoi le dialogue social, la réduction des déchets, le sens au travail ou l’amélioration des conditions de travail des salariés qui sont des sujets RSE influencent positivement la performance de votre entreprise ?

À première vue, on pourrait penser que croissance économique et RSE n’ont rien à faire ensemble. Pourtant, elles ont tout à faire ensemble.

À titre d’exemple, selon une étude menée par l’Université Paris Dauphine avec le soutien de l’AFNOR, l’implication des salariés dans les démarches environnementales de leur entreprise augmente leur productivité. Dans les entreprises ayant mis en place la norme environnementale ISO 14001, les résultats suggèrent que la productivité des collaborateurs serait accrue de 16%[1]. Et qui dit augmentation de la productivité, dit retombée positive pour votre business.

Dans la même lignée, en 2015, la revue Harvard Business Review, publie une enquête mettant en évidence que les CEOs considérés comme les plus performants, ont engagé leurs entreprises dans la RSE.

Il ne s’agit donc plus de surfer sur une tendance en bidouillant une communication RSE bullshit pour rendre votre entreprise attractive. Plus personne n’est dupe. Preuve en est, les dénonciations agrémentées de # pullulent sur la toile.

Par exemple, le compte twitter : @balancetonimpac. Qui balance des actions et des acteurs à impact « positif », en utilisant des hashtag comme : #Impact #Diversite #Inclusion #Tech4good #Climat #Eco #Engagement #RSE et/ou #ESS

Si aux yeux de la Loi, la démarche RSE reste encore basée sur une démarche volontaire pour les PME et TPE (la loi Grenelle II de 2010 a rendu obligatoire l’élaboration d’un rapport RSE pour les « grosses entreprises »), bien souvent ce n’est pas ce que pensent vos investisseurs, clients, collaborateurs, partenaires et concurrents. À leurs yeux, la RSE n’est pas une option. C’est une obligation.

Pour maintenir le cap face à la concurrence et accroitre votre performance, vous n’avez plus le choix : la stratégie financière classique ne suffit plus. Il faut devenir une entreprise citoyenne. Pour cela, vous devez penser RSE, réfléchir RSE, investir RSE et agir RSE.


Comment la RSE impacte-t-elle positivement la croissance économique de votre entreprise ?

Pour comprendre comment la RSE impacte positivement la santé économique de votre entreprise, il faut prendre en compte deux paramètres :


Des collaborateurs engagés sont des collaborateurs productifs

Favoriser l’épanouissement des collaborateurs est la clé de la prospérité financière et économique.

La recette est connue de tous. Les salariés qui se sentent bien dans leur équipe, qui entretiennent de bonnes relations de travail et qui se sentent utiles sont nettement plus performants que ceux qui ne le sont pas.

Pourtant de nombreuses entreprises continuent de fonctionner sur un modèle désuet où les dirigeants se sentent possédés d’une toute-puissance leur permettant de diriger les collaborateurs à la baguette.

Ce temps touche à sa fin. Les collaborateurs d’aujourd’hui sont les millenials et la génération Z en quête de sens. Pour eux, le rapport au travail n’est plus une simple relation de subordination.

Ils cherchent désormais une relation de confiance, des valeurs communes, des conditions de travail qui favorisent le bien-être ou le mieux-être. Ils sont particulièrement attentifs à la culture managériale, à l’identité, à l’image de l’entreprise et à son impact sur la société. Leur engagement dépend de ces critères. En somme, vos salariés sont vos premiers ambassadeurs.

Sans eux, votre entreprise ne fonctionne pas. Il est donc judicieux de les traiter comme de réels partenaires et collaborateurs car s’ils ont envie de s’investir dans votre entreprise, ils seront plus productifs.  C’est ainsi que se forme le cercle vertueux de la croissance économique.

Certains rétorqueront qu’il y aura toujours de la main-d’œuvre motivée par l’appât de l’argent. Mais de nombreuses études ont démontré que l’argent ou le statut social ne sont pas des raisons suffisantes pour maintenir un collaborateur motivé et productif [2]

Un cadre de travail déshumanisé impacte l’humeur, l’estime de soi. Et par ricochet la productivité.

L’argent, l’énergie et le temps que vous dépensez à recruter, payer, former et manager n’ont alors que peu de retour sur investissement.


Une entreprise soucieuse de son impact environnemental est attractive

La pandémie que nous vivons depuis un an a généré une prise de conscience aussi virale que le virus Covid lui-même. De nombreux actifs ont quitté le « costume-cravate » pour des métiers artisanaux et agricoles.

Les GAFA sont dans la ligne de mire des médias et des politiques. Ils sont obligés de se justifier, Bill Gates a d’ailleurs publié un livre, en février 2021, « How to avoid a climate disaster. The solutions we have and the breakthroughs we need ».

Les consommateurs sont solidaires des commerces de proximité et s’intéressent de plus près aux circuits de production et à l’impact environnemental et social des produits qu’ils achetaient autrefois les yeux fermés.

Ces exemples devenus monnaie courante montrent que la préservation de la biodiversité, la protection de l’environnement sont dans la tête des citoyens. Et ces citoyens sont vos clients, vos partenaires, vos fournisseurs, vos collaborateurs et vos investisseurs.

Dans la réalité, il s’agit alors de transmettre des informations permettant aux investisseurs de mieux évaluer les risques que pourrait causer votre activité sur la société. S’ils constatent à travers des données concrètes que vous tenez compte de votre impact positif sur la Société, ils seront prêts à injecter de l’argent dans votre entreprise.

Autre exemple : être transparent sur l’impact qu’a votre circuit de production sur la société, sur les valeurs de votre structure et sur vos engagements. Des points dont se soucient vos clients et futurs collaborateurs.

Comment mettre en pratique la RSE au service de votre croissance ?

Vous l’aurez compris, la RSE est un outil stratégique au service de votre performance.

Pour mettre en pratique une démarche RSE à impact social positif, vous pouvez par exemple commencer par faire un état des lieux de votre activité sur la qualité de vie au travail. Au moyen d’indicateurs concrets et mesurables, vous établirez des objectifs d’amélioration et de progression. 

Voici une liste non exhaustive d’indicateurs à prendre en compte :

  • Le niveau de satisfaction professionnelle
  • Le taux de présentéisme
  • La satisfaction des relations de travail
  • Le taux d’absentéisme
  • Le nombre de formations effectuées par an et par salarié
  • Le nombre et types d’actions mises en place pour améliorer les conditions de travail
  • Le niveau de confiance et d’appartenance à l’organisation
  • etc

Ces actions sont un bon début. Mais elles ne valent rien sans une communication et une formation solides de vos managers et salariés. Si par exemple vos managers ignorent ce qu’est la RSE, en quoi elle est nécessaire pour fidéliser les collaborateurs et les maintenir motivés, il y a peu de chance qu’elle contribue positivement à votre croissance.

Une chose est sûre : une stratégie RSE gagnante passe par une démarche collaborative.

Ensuite, vous pouvez consigner votre diagnostic RSE et votre plan d’action dans une charte, un rapport RSE. Ce rapport servira de base pour communiquer avec vos partenaires, vos éventuels investisseurs et vos clients en toute transparence. Ils auront ainsi une vue d’ensemble de l’impact qu’a votre entreprise sur la société et pourront faire des choix plus éclairés.

En résumé, ne sous-estimez pas la RSE. C’est un investissement qui fait du bien à vos collaborateurs, à votre santé économique et à notre chère planète.

Et comme on sait que tous ces indicateurs peuvent vous donner le tournis, on vous propose de vous accompagner. Grâce à nos équipes et notre outil SIRH, nous prenons les choses en main et nous vous accompagnons dans la construction de votre stratégie RSE.  

On fait un premier pas maintenant ?

Comment faire de la qualité de vie au travail (QVT) un levier de productivité efficace ?

Keevo - QVT levier de productivité

« Qualité de vie au travail ». Voilà un sujet qui est partout.

Vous ouvrez votre fil d’actualité LinkedIn, un post sur le bien-être au travail. Vous recevez une notification du Figaro, un témoignage « coup de gueule » de jeunes actifs en quête de sens. Dans votre boîte e-mail professionnelle, vous trouvez les réclamations de représentants du personnel mécontents de leurs conditions de travail.

Un autre article sur l’impérieuse nécessité de vous intéresser au bien-être de vos collaborateurs et vous risquez de vous désintéresser du sujet.

On ne va pas se faire l’avocat des salariés en dressant la liste des griefs contre les méchantes entreprises. On ne va pas non plus vous expliquer en quoi des salariés heureux sont des salariés productifs. Voici des chiffres qui parlent d’eux-mêmes :

Prendre soin de vos salariés, c’est prendre soin de votre entreprise. Vous avez reçu le message 5 sur 5.

Ce qu’il vous faut maintenant c’est du concret.

Ça tombe bien, dans cet article on vous propose de découvrir 4 solutions concrètes à mettre en place pour faire du bien-être des salariés un levier de productivité efficace.

Solution 1 : Écouter ce que vos salariés ont à vous dire

Nous savons que vous avez beaucoup à faire. Il faut répondre aux besoins de vos clients, traiter avec vos partenaires, gérer l’administration de votre personnel. Sans compter les imprévus qui s’ajoutent à votre quotidien.

Au milieu de tout ça, prendre du temps pour écouter ce que vos salariés ont à vous dire peut vous sembler difficile à organiser, voire même superflu.  « Que vais-je pouvoir faire ? Je ne suis pas psychologue ni assistant(e) social(e) » !

Non, vous ne l’êtes pas. Et vous n’avez pas à l’être pour prendre soin de vos salariés et améliorer leur efficacité. Voyons 3 étapes que vous pouvez mettre en pratique sans vous transformer en psychologue.


Etape 1 : Comment procéder ?

C’est la première question à vous poser.

Le face-à-face est-il préférable ? Peut-on établir une enquête sous forme de questionnaire pour les salariés dont les fonctions impliquent d’être en déplacement, à l’extérieur ?

Si vous choisissez la méthode du face-à-face, celui-ci doit être « dirigé » pour éviter que l’échange se disperse et se termine avec une impression d’avoir parlé de tout et de rien. Préparez en amont de la rencontre les questions que vous souhaitez poser pour en faire un échange qualitatif.

Deuxième méthode : l’enquête. Elle vous permettra de poser des questions précises et d’obtenir des réponses tout aussi précises sur le niveau de satisfaction de vos collaborateurs. 

Et si vous mixez intelligemment les deux méthodes, vous pourrez à la fois connaitre le pourcentage de vos salariés insatisfaits et avoir une idée (au travers des échanges que vous aurez eus) des sources de cette insatisfaction. Et inversement, vous pourrez connaître également le pourcentage de vos salariés satisfaits ainsi que leurs facteurs de satisfactions.

Etape 2 : la fréquence

En fonction de vos contraintes, est-il possible de commencer par un point mensuel ? Ne vous mettez pas la pression. Ce qui compte est que votre démarche soit sincère avec l’ambition de faire évoluer la situation.

Etape 3 : qu’allez-vous aborder ?

Gardez comme ligne directrice les points qui vous permettront d’évaluer le niveau de satisfaction de vos salariés. Aussi, les questions ouvertes sont toujours préférables aux questions fermées pour engager une discussion constructive.

Voici des exemples :

  • Aujourd’hui, qu’est-ce qui dans votre travail est source de satisfaction et/ou d’insatisfaction ?
  • Avez-vous le sentiment de facilement collaborer avec vos collègues ?
  • Au niveau de votre travail, qu’est-ce qui vous semble important ?
  • Dans le cadre de votre métier, avez-vous le sentiment d’être suffisamment reconnu ?
  • Que pensez-vous des objectifs qui vous sont fixés par rapport à vos capacités et vos envies ?
  • Êtes-vous en phase avec le projet ?
  • Comment trouvez-vous la communication avec vos collègues ?
  • S’il y avait quelque chose à faire pour améliorer votre quotidien, qu’est-ce que ça serait ?

Si vous optez pour une enquête dématérialisée, vous pouvez créer des échelles de satisfaction sur certaines questions comme « quel est votre niveau de motivation pour aller au travail ? ». Ensuite, à vous d’analyser les réponses et le cas échéant de prévoir un temps d’échange avec vos salariés pour discuter de leurs difficultés ou de leurs réussites (parce que c’est aussi motivant de parler de ce qui va).  

Enfin, rassurez-vous. Écouter vos salariés ne veut pas dire satisfaire toutes leurs demandes ! Vous n’êtes pas le génie de la lampe d’Aladdin. L’important est d’expliquer (si c’est le cas) pourquoi vous ne pouvez pas répondre à toutes leurs demandes et qu’ils se sentent compris et écoutés. De là apparaîtra la confiance dans l’organisation et le sentiment de sécurité.

Solution 2 : Apporter du sens à leur travail

Le manque de sens est l’une des principales causes de désengagement des salariés, selon une enquête de l’APEC, en 2019. Le challenge pour les RH est donc de garder les salariés motivés et impliqués.

Mais comment ?

Soyons honnêtes, certains métiers sont difficiles. Dans ces situations, les RH peuvent communiquer auprès des salariés en expliquant concrètement à quoi ils vont contribuer grâce à leur travail ?


Expliquer à quoi les collaborateurs contribuent grâce à leur travail

Cette idée de contribution est étroitement liée à celle de « sens au travail » que recherchent les salariés.

Pour expliquer comment apporter du sens, inspirez-vous de l’allégorie du tailleur de pierre. Un passant qui se promène pose une question à trois tailleurs de pierre : « que faites-vous » ?

Le premier lui répond sur un ton peu enthousiaste qu’il taille une pierre. Rien d’autre. Le second répond la même chose en rajoutant que son métier lui permet de faire vivre sa famille. Le troisième répond qu’en taillant une pierre il participe à l’édifice d’une cathédrale.

Leurs réponses montrent l’intérêt et l’engagement qu’ils portent à leur métier. Le premier tailleur, taille sans trouver de sens et donc à la longue son engagement et sa motivation vont s’affaiblir. Le second y voit seulement une motivation financière. Or, la motivation financière n’est jamais suffisante pour apporter de la satisfaction au travail dans la durée. Le troisième tailleur voit plus loin.  En disant participer à l’édifice d’une cathédrale, le dernier tailleur de pierre trouve un véritable sens à son travail. C’est ce qui le maintiendra motivé et engagé dans la durée. Donc de le fidéliser.

Ramenée à notre sujet, cette allégorie invite à impliquer vos collaborateurs quel que soit le maillon de la chaîne où ils interviennent. Par exemple, organisez des points mensuels ou trimestriels pour communiquer sur vos nouveaux projets, informez-les par mail, célébrez vos victoires avec eux.

En résumé : le sens passe par l’inclusion et une communication interne.

Faire un diagnostic de l’organisation de travail et des process

La seconde possibilité pour apporter du sens au travail consiste à analyser les process et tâches rébarbatives et lourdes.

Cette procédure est-elle utile ? Ne pourrait-on pas alléger votre travail en donnant plus d’autonomie à votre équipe ? Peut-on automatiser certaines tâches et se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée de façon à rendre vos salariés de nouveau plus impliqués et efficaces ?

Ce diagnostic permettra d’alléger certains process voire même de les supprimer et d’accorder plus d’autonomie à certains salariés. Tout le monde est gagnant.

Définir une vision commune pour créer un sentiment d’appartenance et de motivation

La troisième possibilité pour apporter du sens consiste à définir votre vision, vos valeurs et votre marque employeur. Quelle est votre vision ? Quelles sont vos valeurs les plus importantes ? Quelle culture d’entreprise voulez-vous véhiculer et surtout incarner ?

Le besoin d’appartenance est commun à tous les êtres humains. Sentir qu’on appartient à un groupe fait du bien au moral et développe la motivation. Il n’y a qu’à voir l’effet qu’a un match de l’équipe de France de football lors de la coupe du monde ! 

C’est exactement la même chose au sein d’une entreprise. Être réunis autour de valeurs et d’une vision commune, génère de la cohésion, améliore le climat social.

Pour vous lancer dans cette démarche, vous pouvez par exemple créer un groupe de travail composé de salariés, de décideurs, de RH pour penser et co-construire l’ADN de votre entreprise. Ou pourquoi ne pas vous faire accompagner dans cette démarche pour gagner en efficacité ?

Solution 3 : Développer les compétences et les talents

L’une des missions des RH est la gestion des compétences et le développement des talents.

Le monde change à une vitesse folle. Plutôt que de chercher la compétence à l’extérieur de votre entreprise, n’est-il pas possible dans un premier temps de la trouver à l’intérieur ? Autant utiliser le budget que vous allouez à la formation le plus efficacement possible.

Dans la pratique, vous pourriez dresser un inventaire des compétences de vos collaborateurs dans une base de données (y compris les compétences qu’ils n’utilisent pas dans leur job). Puis, listez vos besoins en compétences à court, moyen et long terme.

Aussi, sondez vos salariés sur leurs envies et autorisez-les à être force de proposition. Avec le digital, tout le monde a accès plus aisément à la connaissance. Vos salariés sont capables d’être proactifs, de se renseigner et de vous proposer une formation.  Ils n’ont plus besoin d’attendre le catalogue des formations pour faire leur choix comme un enfant choisit ses cadeaux en feuilletant le catalogue de jouets de Noël.

Solution 4 : Faire du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) un outil au service de la qualité de vie au travail

Mettre à jour votre DUERP peut vous sembler insurmontable et vous ne savez pas par où et par quoi commencer ?

On vous comprend.

Beaucoup d’organisations envisagent cette obligation légale comme une contrainte. Étant donné que vous êtes obligé d’y passer (articles L.4121-3 et R4121-1 du Code du travail), on vous propose de voir ce DUERP comme une opportunité d’améliorer les conditions de travail de vos salariés.

Rappelons que ce document unique s’inscrit dans la lignée d’une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail). Il a pour but de :

  • Identifier les risques professionnels : physiques (blessure, maladie professionnelle) et psychologiques (stress, épuisement, harcèlement)
  • Proposer des actions préventives.

La responsabilité concernant cette obligation est laissée aux dirigeants qui trouvent un appui auprès de la DRH. Mais au lieu de leur laisser cette lourde tâche, pourquoi ne pas la transformer en une démarche collaborative en impliquant l’ensemble des acteurs du travail (managers, salariés) ?

Par exemple, un chef de chantier et quelques membres de son équipe sont bien placés pour lister les risques que leurs métiers font courir. Ils sont aussi à même de proposer des actions de prévention innovantes, efficaces et adaptées à leurs quotidiens et leurs pratiques.

Enfin, en créant un groupe de travail avec vos salariés, vous apportez du crédit à leur voix et une dynamique de groupe. En les impliquant, vous les valorisez et vous facilitez par la même occasion votre tâche.

Pour conclure, sachez que vous n’êtes pas seul à naviguer dans l’océan du bien-être et de la qualité de vie au travail. Nous passons aussi par là, tout comme nos clients. Si vous le souhaitez, on sera ravis d’en discuter et de partager notre expertise, nos outils et nos expériences avec vous.