À quels services de l’entreprise associez-vous les mots « performance économique », « rentabilité », « chiffres d’affaires » ? Pour un bon nombre d’entre nous, on pense : service commercial, service financier ou encore service marketing et communication.

En somme, des services tournés vers l’extérieur. La performance et la rentabilité économique d’une entreprise se trouveraient donc en dehors de l’entreprise dans ses relations commerciales et sa production, dans ses stratégies financières ou encore dans sa dernière campagne marketing.

Est-ce là une vérité ?

À en croire les résultats de démarches de qualité de vie au travail (QVT) initiées par certaines entreprises, la réponse est non. Comme Montaigne dans ses essais considère que le bonheur vient de l’intérieur et non de l’extérieur, le secret d’une entreprise prospère se trouve en son sein.

Et celle qui joue un rôle central dans son développement est la fonction RH.

Étonnant ?

En fait, pas vraiment.

La performance, le fruit d’interactions humaines

Les émotions influencent la performance

Comment une entreprise génère-t-elle du chiffre d’affaires ? De quelle façon devient-elle durablement rentable ? Les réponses à ces questions se trouvent quelque part entre le résultat d’exploitation, les bénéfices, les capitaux ou encore les résultats.

Or, derrière cette épaisse couche de jargon pour directeurs financiers et comptables se cachent avant tout des interactions humaines.

Que votre clientèle soit constituée d’entreprises ou de particuliers, dans le fond il s’agit simplement d’interactions entre humains. Des humains somme toute dotés d’émotions qui sont à la base de leurs actions. 

Mais ce moment où vous concluez une vente, où vous signez un contrat est en réalité le dernier maillon d’une chaîne d’interactions humaines qui démarre au cœur même de votre entreprise.

Peut-être êtes-vous loin d’imaginer que votre assistant de formation peut avoir un impact sur la santé économique de votre entreprise. Et pourtant, lui, comme tous les autres collaborateurs constituant ce que l’on appelle les ressources humaines vont impacter de plein fouet la performance de votre structure.

Avant d’avoir le titre de « responsable », de « chargé de », vos collaborateurs sont des êtres humains avec des émotions et des ressentis. Si ces derniers frôlent la frontière du mal-être, celui-ci se répandra comme un virus dans leurs interactions et ne tardera pas à affecter la qualité du travail et la productivité. 

En effet, des collaborateurs qui ressentent des émotions négatives engendrées par des situations de stress et de mal-être seront moins investis et moins productifs. Et qui dit manque d’investissement et de productivité, dit baisse de la performance économique.

Que faire dans ce cas ?

Renverser la balance pour réduire voire supprimer les sources d’émotions négatives et mettre en place des actions ayant pour but d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un chiffre parle de lui-même : 42 % des absences en entreprise sont liées à la qualité de vie au travail et à l’insatisfaction des salariés, selon le cabinet de conseil Ayming.

« L’effet domino » d’une mauvaise qualité de vie au travail

Prenons un exemple simple et concret.

Votre société vend des contrats d’assurances santé auprès d’entreprises. Le collaborateur A met du temps à gérer ses dossiers de remboursements. Il rencontre des difficultés avec le logiciel de l’entreprise. Son supérieur est un adepte du management tyrannique. Il a instauré un climat de peur et de tension au sein de son équipe.

Le collaborateur A reçoit chaque jour des remarques négatives de son manager. L’impact sur son état émotionnel et physique se fait vite sentir. L’un de ses clients l’appelle pour savoir où en est le traitement de son dossier. Le collaborateur A lui répond sèchement « qu’il croule sous le travail et que son dossier sera traité dès qu’il le pourra ».

Après ce coup de fil, le client changera de prestataire pour ses contrats d’assurance santé et le collaborateur A sera en arrêt de travail.

Voyez comme avec seulement trois individus, la performance économique d’une entreprise peut en faire les frais. Alors maintenant, imaginez avec une cinquantaine de collaborateurs ? C’est l’effet domino assuré.

Maintenant, imaginons ce que peut donner la même situation avec une démarche de qualité de vie au travail.

Le collaborateur A fait remonter lors d’un entretien mensuel ses difficultés et son besoin d’aide pour gagner en compétences. Son responsable qui a lui-même suivi un accompagnement pour améliorer son management fait remonter l’information (ou a été remplacé par le recrutement d’un collaborateur dont le savoir-être s’accorde à la politique de bien-être au travail).

Dans l’attente, son manager propose de l’épauler dans son dossier. En étant écouté, le collaborateur A se sent en sécurité et détendu.

Son client l’appelle, il répond calmement et s’engage à revenir vers lui dans les plus brefs délais. Tout le monde est content.

Les RH, de petites mains administratives devenues piliers de la stratégie de performance de l’entreprise

Si la performance économique d’une entreprise est étroitement liée aux interactions humaines, la fonction RH a un rôle éminemment stratégique.

La fonction RH, dans sa version se limitant à de la gestion administrative du personnel caricaturée par l’élaboration des fiches de paie, le traitement des entrées et des sorties, la saisie des absences et autres obligations légales, est désuète.

Les RH d’aujourd’hui et de demain doivent prendre part à la stratégie d’entreprise et mettre l’humain au cœur de la performance économique de l’entreprise. Et mettre l’humain au cœur de la performance consiste à se concentrer sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs.

Le lien entre épanouissement au travail et performance économique n’est plus à prouver.

Par exemple, dans une étude relayée sur le site de La Fabrique intitulée « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité », les auteurs précisent que « Elle (La QVT) est aussi et surtout un déterminant de l’engagement des salariés. Il existe sur cet aspect une littérature scientifique foisonnante. Il en ressort que des salariés engagés dans l’entreprise sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives. Les gains espérés de l’engagement sont donc potentiellement importants ».

Pour autant, la tâche est loin d’être superficielle et simpliste. Pour atteindre un objectif d’épanouissement et de motivation au travail, la solution ne se trouve pas dans un babyfoot dans la salle de repos. Aucun salarié n’est dupe et encore moins les actifs de la génération Y qui attendent des entreprises une démarche sincère et profonde.

Dans une table ronde autour de laquelle des dirigeants partagent leurs retours d’expérience sur la mise en place d’une démarche de QVT, tous s’entendent sur le fait qu’elle doit être collaborative.

Les collaborateurs doivent donc être interrogés, mais aussi être force de proposition dans les actions à mettre en place. Quelles sont leurs attentes vis-à-vis de leur manager, de leur entreprise ou de leur travail ? De quoi ont-ils besoin pour monter en compétences ? Comment leurs conditions de travail impactent-elles leur motivation, leur implication et leur productivité ? Sont-ils alignés avec les valeurs de l’entreprise ? Qu’est-ce qui contribue à leur bien-être ? Prennent-ils du plaisir dans leur emploi ?

Ces questions ne sont que des exemples de sujets auxquels doit s’intéresser la fonction RH. Une démarche qui demande du temps, des moyens et des outils adaptés. Or, pour pouvoir s’y plonger, les RH doivent se libérer des tâches administratives rébarbatives.

Comment ?

En digitalisant et en automatisant une partie de ses tâches administratives.

Le SIRH, l’outil digital qui révolutionne la performance économique

Grâce à l’outil SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), les entreprises centralisent des données de gestion du personnel nécessaires à la paie, à la formation ou encore à la prévention des risques psychosociaux.

Mais pas seulement.

Le plus intéressant est que les RH peuvent faire de l’outil SIRH un allié digital de taille dans la stratégie QVT. L’outil peut être paramétré et récolter des données permettant de faire un état des lieux poussé de la qualité de vie au travail aux niveaux organisationnel et personnel.

Le rôle des RH sera alors d’analyser les données récoltées et de penser et repenser ce qui doit l’être dans un but d’améliorer l’épanouissement des collaborateurs.

Quand on comprend que l’humain est la meilleure source de performance économique d’une entreprise, investir dans une stratégie RH basée sur la QVT et appuyée par un outil SIRH promet sans nul doute un retour positif.

La fonction RH est la première pierre d’une stratégie de performance pérenne.  Beaucoup d’entreprises l’ont déjà compris et ne regrettent pas leur décision.

Alors, prêt à mettre les RH au cœur de votre stratégie d’entreprise ? Discutons ensemble de vos besoins.

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